根据Gartner, Inc.的数据，多年来，在让新员工感到与组织有联系方面，新员工培训计划一直未能奏效。由于COVID-19大流行，人力资源领导者必须更新和改进这些计划，以帮助新员工取得成功。

“在虚拟世界中，建立联系更加困难，也更加关键新员工到组织文化，”Gartner人力资源实践副总裁劳伦·史密斯说。“职能型领导者必须通过一项入职计划来建立这种纽带，该计划要对有这种经历的人表示同情，用行动证明价值观，并为同事关系播下种子。”

为了将新员工与公司文化联系起来，人力资源领导者应该做到以下几点:

• 重新设计入职培训，以连接为中心，而不仅仅是生产力
• 将组织价值观与工作决策联系起来
• 支持跨职能网络的发展

把连接放在工作效率之上

疫情期间向虚拟入职的转变，往往给新员工带来一种孤立的体验，因为与同事的现场培训被预先录制的虚拟课程取代，问答对话变成了常见问题手册和“操作”指南。这种对生产力的关注导致了新的没有关系的员工对同事或组织的使命和价值观。

史密斯女士说:“为了与新员工建立信任，并重申他们加入公司的决定，主要的人力资源部门正在重新审视他们的入职经历，并在调整他们的项目时考虑到换位思考。”“组织不应该仅仅承认远程入职的困难，而是应该创造机会，让新员工融入现有的社区，让这个过程简单而无缝。一些组织还在规划新员工的旅程，并在情感关键时刻提供个性化的支持。”

根据高德纳公司的研究，人力资源负责人表示，当员工理解并感觉与上级有联系时组织的文化他们的表现提高了22%。

将价值观转化为工作决策

雇主通常通过多种渠道围绕他们的使命和价值观进行沟通，包括来自人力资源和高级领导层的全组织沟通，公司信息和同事展示他们的价值观如何在日常工作中发挥作用。然而，大多数员工不知道如何翻译文化价值观他们在日常工作中应该做什么。对于远程工作的新员工来说，这个问题更加严重，因为他们没有“看到”组织的价值观每天在同事的行为和互动中发挥作用。

职能型领导者必须明确地展示价值观在行动中的样子，以及它们如何转化为行为。在当今的虚拟环境中，进步的组织正在利用模拟，为新员工提供将公司价值观应用于关键业务决策的机会。在这些模拟中，新员工组成团队，在现实生活中的业务场景中工作，讨论他们的反应，并获得有关反应如何与业务价值观和理想行为相一致的建设性反馈

提供跨功能的网络

当员工感觉与同事之间有联系时，他们更有可能留在雇主身边。突然切换到完全遥控或混合式工作环境这使得与同事建立关系更具挑战性。高德纳公司(Gartner)在2020年9月对3000多名员工进行的一项调查显示，46%的人表示，自那以后他们与同事的互动减少了转向远程工作；53%的员工报告说，他们与同事的互动更多是事务性的，而不是有意义的。

经理和职能领导者可以方便联系为新员工提供信息，提供沟通技巧和开场白，”史密斯说。“一些组织会为新员工配备来自不同部门或业务部门的同级导师。导师可以为组织文化提供不同的视角，并指导不同的团队如何运作和相互交流，与多个利益相关者建立积极的关系，以及如何解释更广泛的组织文化。”

Gartner的客户可以从报告中了解更多信息“新员工必须更好地工作，尤其是远程员工”而且“在入职培训中培养文化联系。”

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