根据Gartner公司最近的一项调查，76%的人力资源主管认为混合工作挑战了员工与组织文化的联系。2022年2月，Gartner对200多名人力资源主管进行的一项调查显示，在制定混合战略时，最具挑战性的方面是调整当前的组织文化，以支持混合劳动力。

尽管40%的人力资源主管报告称，自疫情开始以来，他们增加了文化预算，但高德纳公司(Gartner)在2021年12月对3900多名混合/远程知识工作者进行的一项调查显示，只有四分之一的人与组织文化有关。

“混合和远程工作并不一定改变了我们的文化，它改变了我们的方式经验文化”,亚莉克希亚Cambon的主任。Gartner人力资源实践．“尽管雇主过去可以将他们的文化价值观框定，并将其挂在墙上让员工看到，但如今这种做法不再有效，因为混合和远程知识员工在办公室的时间比疫情前减少了65%。”

大流行前的工作场所文化经验是基于员工工作的物理环境。它主要由三个体验属性定义:在雇主控制的办公空间中工作;被同事们包围，彼此身体上接近;通过与直接或间接共事的同事互动，在宏观层面上体验文化。

危机中的文化连通性

文化仍然是员工成功的必要条件——76%的员工表示，文化对他们的工作效率非常或极其重要。61%的人力资源主管表示，要实现组织目标，在混合工作模式中，文化比在现场工作模式中更重要。

一个文化要想真正成功，员工必须成功对齐而且连接到它。文化一致性意味着员工理解并接受他们所在组织的文化，而文化连接包括员工认同、关心和融入他们组织的文化。这两个措施——文化一致性和文化连接性——是确保文化影响的关键。

康邦说:“从历史上看，高层领导有意投资推动文化一致性，但主要是依靠通过‘渗透’产生的文化连接:依靠在办公室、面对面和宏观层面上的时间，让员工感到与文化有联系。”“各个层次、不同人口结构的员工都在遭受连接危机，这表明这个问题不仅与混合和远程工作有关，还与企业在推动连接方面历来缺乏意图有关。”

用意图驱动文化连接

一些组织正试图通过强迫员工返回办公室来确保员工与公司文化保持联系。采用这种方法的组织将面临重大的人员流失风险。事实上，强迫员工回到完全现场工作的组织可能会损失33%的劳动力。

“与普遍的看法相反，灵活性与文化并不矛盾。员工的灵活性越大，他们就越有可能融入公司文化。”“我们在2021年12月调查了3900多名混合型和远程知识型员工，在那些灵活性最低的员工中，只有18%的人感觉自己与组织文化有高度的联系，而在那些在工作地点、时间和方式方面具有极大灵活性的员工中，有53%的人报告自己与组织文化有高度的联系。”

为了通过意图推动文化的连接，领导者必须做出三个关键转变:

• 在工作中传播文化，而不仅仅是在办公室．办公室不再是最常见、最持久的文化体验。组织应该找到机会，让员工通过新的文化常量——工作本身，看到并感受到与文化的联系。
• 通过情感联系，而不仅仅是身体上的接近．由于面对面的互动越来越少，人力资源主管应该找出员工最有可能互动的时刻感觉看到,而不是被看到-将它们与文化联系起来。当员工感到自己很重要、被重视和被认可时，就会出现这种情感上的亲密时刻。
• 优化微观体验，而不是宏观体验．混合的世界使生态系统萎缩。随着员工与更少的人接触，这些关系会加强，并构成了员工经验的大部分。领导者必须让团队创建充满活力和健康的微文化，鼓励更紧密的联系。

成功地将员工与企业文化联系起来的组织可以将员工绩效提高37%，留住率提高36%。

“在当今动荡的商业环境下，这些收益转化为显著的竞争优势，”Cambon说。

Gartner的客户可以在报告中阅读更多内容:“混合世界的文化。”

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