大流行的长期影响——长期混合工作，个人重新思考他们生活中的工作地点——在过去几年里推动了更高的自愿离职率。在这种新的现实中，包括今天的经济不确定性，组织必须采取更积极主动的方法来招聘和保留战略。
我们采访了凯特琳达菲，处长Gartner人力资源实践，讨论影响当今工作变动的因素，以及人力资源领导者如何为未来做好准备。
问:在多个行业出现大规模裁员的消息后，企业应该如何招聘和留住员工?
答:我们的研究表明，今天的裁员与其说是一波浪潮，不如说是一波涟漪。即使在科技行业，我们最近也看到了一些特别公开的裁员，与过去几年招聘广告的整体增长相比，这也只是九牛一毛。在我们最近与人力资源负责人的讨论中，很少有人计划在未来三个月内裁员。
事实上，今天的许多领导者都认识到将裁员作为最后手段的重要性。裁员会严重损害士气，损害生产力，并增加关键人才流失的风险。因此，尽管这些裁员可能会对劳动力市场产生边际冷却效应，但继续优先考虑招聘和留住人才的组织可以在当今新的人才环境中获得竞争优势。
问:大流行导致自愿人员流动增加。这种趋势可能会持续下去吗?
答:自2020年大流行开始以来，我们已经看到员工对雇主的期望发生了巨大变化。大多数员工希望他们的公司将他们视为一个人，而不仅仅是一名员工，但只有不到一半的人认为他们的公司实际上是这样看待他们的。
员工需求的变化，加上混合工作的兴起，使得在地理障碍更少的劳动力市场上换工作更容易，导致了人员流动率的显著上升。Gartner预计，2022年年营业额美国的确诊病例比大流行前增加了近20%。
这种不断上升的人员流动率不是一时的现象，而是美国劳动力的根本转变。展望未来，组织需要积极应对招聘、内部人才流动和员工体验等领域的影响。
问:是什么问题加剧了如今更高的工作流动率?
答:首先是混合和远程工作的主流采用。员工获得了比以前更广泛的就业选择，他们有更多的自由去追求比目前更有吸引力的职位。
其次是改变员工的期望。高德纳(Gartner)的研究显示，新冠肺炎疫情已促使大多数员工重新思考工作在他们生活中所扮演的角色。事实上，许多员工表示，疫情改变了他们对工作以外方面价值的态度。许多员工想要更多灵活的安排他们说，灵活的工作政策会影响他们是否留在自己的公司。
问:企业在应对高流动率的未来时应该考虑什么?
答:今天，为了吸引和留住人才，组织需要放弃过时的、以办公室为中心的工作设计，转向一个灵活的办公环境以人为本的工作设计．以人为本的工作设计围绕着对员工最好的东西——以最高标准完成工作和照顾他们的个人生活。
进步型领导者也明白，有必要在人才管理战略中优先考虑员工的福祉，以防止倦怠，并使员工茁壮成长。
问:经济的不确定性如何影响营业额?
答:面对潜在的经济衰退，许多领导者都选择通过强制员工退休来夺回对工作场所的更多控制权返回办公室．对这些领导者来说，让员工呆在办公室里可以提供一种可见性和一致性，同时允许他们与他人进行偶然的互动，他们认为这对协作和创新至关重要。
然而，我们在过去几年里看到的是，员工们在一个高效的环境中，即使不是更有能力，也同样能够进行协作和创新混合式工作环境，只要它是故意设计的。事实上，高德纳(Gartner)的研究显示，被允许自己决定工作时间的员工取得成就的可能性要高出2.3倍更高的性能留在公司的可能性增加了2.3倍。
展望未来，组织支持高管和员工是至关重要的经理理解混合工作的价值，转变文化，认识到它是员工体验的重要组成部分。这包括提供关于如何平衡同步、为团队安排时间在办公室完成异步的工作。
如果你是媒体的一员，想与凯特琳·达菲就这些话题进一步交谈，请联系玛丽·贝克mary.baker@gartner.com或者特蕾莎·休赫teresa.zuech@gartner.com．媒体成员可以在他们的文章中引用该材料，并适当地注明出处。