在过去的两年里，在社会正义运动，许多组织已经采取行动与之接触社会问题以前在工作场所避免使用。这些问题中有许多与组织的问题重叠2022世界杯南美区预选赛 计划。

虽然许多c级高管和组织都发誓要加快DEI计划，但Gartner的研究显示，在整个组织中，这种情绪并不总是平等的。

我们采访了艾米丽斯特罗瑟高级校长Gartner人力资源实践，讨论组织如何应对员工对DEI的抵制，以实现DEI目标。Emily将在即将到来的Gartner ReimagineHR会议上更详细地讨论这个问题伦敦9月15日至16日奥兰多10月24日至26日。如果有媒体想就这个话题与Emily进一步交流，请联系玛丽贝克．

问:Gartner如何定义DEI阻力?
答:随着组织对DEI的承诺的扩大，某些个人或员工群体的阻力也在增加。这种抵制的目的是要使那些旨在帮助边缘化群体的项目失效、中断或中断。

问:当涉及到DEI的阻力时，组织面临什么挑战?
答:尽管超过31%的员工报告称，在过去两年里，他们的组织在DEI方面的努力有所增加，但Gartner公司在2021年9月对3516名员工进行的一项调查显示，42%的员工对DEI的努力感到不满，42%的员工认为他们的组织在DEI方面的努力造成了分裂。此外，44%的员工认为，越来越多的同事对公司的DEI工作感到疏离。

如果组织不采取积极的方法来解决这种不协调，代表不足的群体将在工作场所遭受进一步的疏远和歧视，导致员工的包容用户粘性和留存率。人力资源主管需要加倍努力，引导员工采取另一种解决方法:结盟。

问:组织如何识别员工的抗拒行为?
答:许多员工隐藏了他们对DEI努力的抵制，因为他们害怕社会的反对。更不用说，抵制可能是特别具有挑战性的，因为它可能被伪装成对DEI工作的善意批评。

在组织内部有三种常见的抵制形式:否认、脱离和脱轨。

否认表现在员工不承认社会、种族、民族、性别或种姓等级制度的存在——这些员工不把DEI视为一个问题。由于没有认识到这些差异，否认者就否定了解决这些差异的干预或倡议的必要性。否认者的一个很好的例子是员工，他们会发表这样的评论:“我看不到颜色;我色盲。”

脱离是指不愿意采取行动支持DEI。这些员工通常意识到不平等，但他们很难成为盟友，因为这不是他们面临的问题。这看起来像是一种对参与DEI努力、培训或成为被动旁观者的厌恶。这些人可能相信问题的存在，但他们不认为解决问题是他们个人或组织的责任。

脱轨构成了对DEI挑战的忽视，意在稀释或转移边缘化群体的注意力，同时将注意力转移到主导群体。例如，当员工转向其他问题时，就会出现脱轨的情况，比如“我们的关注点应该是能力和能力，而不是种族或性别”或“为什么我没有一个专门的员工资源小组?”

问:组织如何能有意地使DEI的阻力浮出水面?
答:重要的是要注意到，对DEI努力的阻力很容易被注意到，但通常只是冰山一角。尚未解决的阻力只会变得更加根深蒂固。

人力资源领导必须通过创造心理安全空间，帮助员工——尤其是来自主导群体的员工——在表达他们的担忧时感到安全，从而将DEI的抵制浮出表面。该方法允许组织了解DEI工作阻力的范围和来源，从而告知如何调整DEI战略和沟通努力，以更好地吸引员工。

问:人力资源部门可以制定什么样的策略来激励盟友?
答:HR可以通过以下三种方法促进联盟:

• 定制DEI通信。这包括避免使用指责或无意中羞辱主流群体成员的语言。相反，他们必须明确地沟通所有团队如何成为实现DEI目标的关键贡献者。
• 将包容性行为嵌入到绩效评估中。为了建立对盟友的问责制，领先的组织正在实施包容评级系统，阐明具体的样本行为，并将包容纳入发展目标。
• 利用DEI冠军作为榜样。这可以是从高级领导或其他有影响力的职位，以及组织的不同部分，到角色榜样和引导员工走向联盟。他们还可以帮助领导一个实践社区，让占主导地位的群体成员分享成为盟友的具体例子。

Gartner ReimagineHR会议
Emily Strother将在Gartner ReimagineHR会议上提供更多关于多样性、公平性和包容性的详细分析。高德纳ReimagineHR大会是首席执行官和人力资源主管们学习最新研究和高德纳专家的主要活动，涉及人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总薪酬、人才分析和人力资源技术。Gartner ReimagineHR将于9月15-16日在伦敦10月24日至26日佛罗里达．在Twitter上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．

如果你是媒体人员，想就这些话题与艾米丽·斯特罗瑟进一步交流，请与玛丽·贝克联系mary.baker@gartner.com或者Teresa Zuechteresa.zuech@gartner.com．媒体成员可以在他们的文章中引用该材料，并适当地归因到Gartner。