人力资源在动荡时期促进公平的作用

在公众对种族问题的讨论日益广泛之际，股本还有正义，我们都在处理情感。但作为企业公民和人力资源负责人，我们必须考虑的不仅仅是自己的感受;我们必须准备好对员工、经理、领导和社区的反应、挫折和担忧感同身受，并做出回应。

在美国，阿莫德·阿贝里、布伦娜·泰勒和乔治·弗洛伊德最近的死亡引发了全国各地的示威活动。这些抗议活动使警察暴力、系统性种族主义及其对美国黑人和其他有色人种的影响等高度敏感的问题再次成为公众意识的焦点。

“展示你的组织愿意参与有关尊重、权利、公平和系统性变革的艰难对话”

在这一时刻，各组织已经公开承诺为所有员工提供多样化和公平待遇——它们的行动现在是透明的和受到审查的——对各组织来说，明确而响亮地重新承诺它们的目标从未像现在这样重要多样性、公平和包容(DEI)战略．

立即，人力资源领导者的角色是真实地承认这些事件对员工，特别是黑人员工的影响，并表明你的组织愿意参与有关尊重、权利、公平和系统性变革的艰难对话。

在人际交往和组织沟通中，人力资源领导者应该强调三件事:同理心、盟友关系和行动。

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第一:在任何事情上都表现出同理心

公开承认许多员工所面临的伤害、愤怒和情绪动荡。不要成为一个沉默寡言的组织。帮助高层领导以真实的方式传达公司的多元化和包容性(D&I)价值观。

即使有高层领导的支持，经理也需要随时与员工联系。人力资源领导者可以为管理者提供心理安全的指导。

给管理人员的建议:

• 真诚地展开对话，提出问题，以便从员工的角度了解情况。不要做假设，不要急于下结论，也不要改变话题。
• 当同事们与你和他们的队友交谈时，注意他们的语气、肢体语言和所处的环境来判断他们的感受。
• 不要急于给出建议或提供解决方案。在别人理解你之前，先去理解别人。如果有人分享你的恐惧或挑战，不要急于提出过早的解决方案。
• 有些员工可能不想或还没准备好讨论最近发生的事情。

第二:表现出积极的盟友关系

主动创造安全的空间，讨论这场危机如何影响你的组织和员工，并为员工提供如何进行勇敢对话的指导。与员工资源小组合作举办学习会议。

为管理人员提供关于结盟和反种族主义的资源，让他们可以从中学习并与团队分享，并让有信心和能力的可靠商业领袖讨论他们被代表不足的经历或成为盟友- - - - - -但不要期望团队中代表性不足的群体是唯一的倡导者和老师。

意识到任何ERG都可以帮助创造安全空间，而不仅仅是那些带有种族或民族取向的ERG。让领导和经理对联盟和董事与个人的结果负责。

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第三:展示长期的行动

为员工和经理提供指导，告诉他们如何展示包容性行为，如何在今天进行勇敢的对话，但要采取行动，从长远来看，有效地改善工作场所的包容性。员工可能会欣赏今天的陈述，但也可能对未来的陈述持怀疑或警惕态度。

与ERGs合作，确定与受影响社区联系的机会。要求高级领导和管理人员强调现有的项目或合作伙伴关系，以促进多样性、公平和包容性。

简而言之，重点将从事件响应和确认转向如何在实践中构建更具包容性的领导力，将DEI价值观嵌入到人才和业务流程中，并致力于推动系统性变革。但不要被这种变化的期望所麻痹。

承认这些创伤性事件对你的员工造成的影响，然后致力于对业务和人才流程进行持久的改变——同时，致力于寻找谈论和倾听未来的方法。

Lauren Romansky于2016年发起了高德纳多元化与包容性(D&I)领导委员会，并管理D&I关键举措。她领导的团队研究员工体验、人力资源职能管理和战略以及D&I。她还经常与D&I的负责人交谈，并撰写了大量关于多样性、公平和包容(DEI)战略和全球趋势的研究报告和实施支持倡议。