留住员工，避免因员工流动而导致的关键人才和技能的短缺仍然是一个难题人力资源主管的首要任务据Gartner, Inc.的数据。导致员工离职的因素有很多，但缺乏职业发展机会是最常见的原因。
Gartner人力资源实践副总裁Lauren Smith说:“在组织内为员工创造理想的职业机会对于防止人员流失至关重要。”“进步的组织会更进一步，帮助员工在内部换工作，并有意识地让内部候选人担任开放职位。”
人力资源主管可以通过面对面或在线招聘会来吸引积极的求职者，促进人才流动，并通过培训候选人撰写简历和举办研讨会或网络研讨会来为员工提供更多的职业发展和发展机会。
为了了解整个企业的机会，人力资源领导者必须改变周围的文化内部职业变动．
积极求职者的拉式方法
组织可以通过让他们更容易地找到内部职位并成功申请，来留住已经在寻找新职位的员工。高德纳(Gartner)的研究显示，只有27%的员工认为，他们所在的公司让他们很容易找到符合自己兴趣的工作机会。人力资源领导者应该在内部应用外部招聘的最佳实践，以确保员工了解有哪些机会。
展示职业发展在企业中既可行又可取，可以让组织有效地吸引积极的求职者．
鼓励那些不积极找工作的员工
而培养关键技能虽然竞争力仍然是人力资源领导者的首要任务，但组织应该关注那些没有积极寻求其他职位的现有员工，并采取策略推动他们考虑内部机会。Gartner的研究显示，36%的员工可能会在合适的情况下换工作，即使他们之前对新机会不感兴趣。
由于就业率处于历史低点，外部招聘人员正在采用新方法，通过员工推荐和社交媒体来吸引员工。高德纳(Gartner)的研究发现，52%的员工表示，如果与外部机构的招聘人员联系，他们会做出回应。留住员工将要求组织利用他们的内部知识来像竞争对手一样有效地吸引员工。
人力资源主管可以考虑以下策略来吸引那些没有积极找工作的在职员工:
- 利用匹配算法或基于人工智能的技术解决方案，为合格的候选人提供定制化的工作建议。
- 允许经理和员工互相推荐内部空缺职位，以鼓励内部调动。
- 让招聘人员参与进来，将内部填充目标应用到他们的绩效指标上，并提供对员工信息的访问。
- 通过允许员工在执行会议上发挥积极作用，将员工的长期成长和职业互动责任从直接主管提升到“被免职的经理”。
史密斯补充说:“每个公司可能会发现资源分配和战术行动的不同组合，但人力资源主管需要制定针对积极求职者和不积极寻找新职位的员工的战略，以最大限度地留住员工。”
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Gartner专家将在8月17-18日举行的Gartner ReimagineHR大会上提供更多的人力资源趋势分析悉尼9月21-22日伦敦10月26日至28日奥兰多．跟踪新闻和更新从会议使用# GartnerHR．
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