建立一个充满活力的内部劳动力市场，增加人才储备

外部劳动力市场竞争的加剧意味着企业在吸引新候选人和留住最优秀人才方面面临越来越大的困难。此外，如今处于历史低位的失业率也给传统的人才管理策略带来了压力。对于人力资源和人才管理领导者来说，最重要的是招聘关键人才需要更长的时间和更高的成本。

的人才竞争比以往任何时候都要激烈——尤其是为了什么受欢迎的技能，高德纳咨询副总裁迪翁·洛夫说Gartner ReimagineHR 2018根据Gartner TalentNeuron的数据，2017年标普100指数公司发布的招聘信息中，47%都是同样的37个职位，90%的标普100指数公司都招聘了同样的职位。人才管理部门的负责人可能直观地知道，从公司内部招聘可以缓解部分压力，但很少有人有效地利用内部人才库来满足关键技能需求。

“公司往往低估了他们在现有员工身上建立的敬业资本的价值。”

Gartner人力资源业务副总裁Thomas Handcock表示:“在过去5年里，Gartner的基准数据显示，内部招聘率(占总招聘人数的百分比)已从2015年的41%下降到2017年的28%。”“尽管企业试图让员工充分利用内部流动机会，但情况还是如此。”

高德纳公司的分析显示，员工流失的原因是缺乏未来的职业机会平均规模的组织每年花费4900万美元。这种保守的计算考虑的是雇佣替代员工的成本和组织所经历的生产力损失。它没有考虑同样有影响力但更难以考虑成本因素，比如组织知识的流失，以及对其他员工绩效和敬业度的影响。

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为什么目前的努力不起作用

有三个基本障碍阻碍企业创建有效的内部劳动力市场:

• 可见性。员工很难理解在他们自己的组织中有哪些机会。只有27%的员工认为他们所在的公司让他们很容易找到符合自己兴趣的工作机会。
• 文化规范。高德纳(Gartner)的研究发现，只有37%的经理鼓励他们的直接下属寻求内部机会，只有21%的员工认为在当前雇主跳槽很容易。简单地说，当今大多数组织中存在的文化规范无法支持员工在组织中流动的想法。
• 技能。当员工找到符合他们兴趣的内部机会时，许多人缺乏填补这些工作所需的技能。只有6%的学习与发展主管和超过三分之一的经理认为，他们组织中的员工拥有未来职位所需的技能。

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增加人才库

洛夫说:“建立内部劳动力市场需要组织制定流程、规范和基础设施，以促进员工从当前角色到组织内其他现有或新创建的角色的流动。”

“从各个方面来看，内部员工比外部员工表现得更好。”

为了实现这一目标，人才管理领导者正专注于三个关键举措:

1. 把合适的工作交给员工．领先的组织正在将他们在外部使用的技术和工具用于自己的员工。这些公司将员工视为外部候选人，并积极地为他们量身定制最符合他们经验和兴趣的工作。
2. 简化参与的路径。各组织正在尝试不同的方法，以消除参与内部劳动力市场的障碍。一家全球商业公司制定了明确的、可衡量的内部流动性绩效目标，以激励各个级别的员工在工作机会出现时考虑内部流动性。
3. 经纪人员工发展．尽管有很多优秀的资源，但如今的员工却被自助学习平台淹没了。认识到这一点，领先的公司正在提供更有针对性的学习和发展机会。一家大型能源公司开发了一个互动且易于使用的职业规划工具，该工具为公司确定正确的内部职业选择以及如何实现这些选择提供了结构化的指导。该工具为员工提供了一个特定角色所需的技能和每种技能的熟练程度的有形视图，并帮助员工评估他们目前在每种技能上的熟练程度。