Gartner 2020年人力资源领导者的三大优先事项

根据对Gartner 2020年人力资源未来调查的回应，发展业务仍然是2020年企业级业务的首要目标，紧随其后的是提高运营卓越度。

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为了支持这些企业的雄心，2020年人力资源领导者的首要任务将是:

• 构建组织的关键技能和胜任能力。
• 加强现任和未来的领导层。
• 实现组织设计和变更管理。

对于首席人力资源官(CHROs)和其他人力资源主管来说，这些优先事项是在一系列经济、劳动力、员工和环境问题的不确定性中出现的，而且当数字颠覆使广泛和多维的不确定性成为新常态时。

“为了在不确定时期更加敏捷和反应迅速，人力资源主管需要摆脱自上而下的变革管理。”

Gartner咨询副总裁Leah Johnson表示:“2020年人力资源的优先事项反映出，在当前不确定的运营条件下，我们迫切需要走在前面。”“数字化转型已经造成了技能缺口，并使领导层的能力变得紧张。现在我们看到，一些组织也缺乏重组其组织和管理席卷每个组织的变革所需的专业知识。”

Gartner调查了全球404名人力资源主管。49%的受访者领导企业HR，其余的领导业务单元或子功能级别的HR，但所有的受访者都广泛认同这三个计划的重要性。

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人才开发失败

随着组织越来越多地解决自动化和数字化问题，成功所需的技能和能力不断变化。相应地，66%的首席信息官和86%的人力资源技术领导者表示，培养关键技能和胜任能力是2020年的首要任务，解决技能缺口被认为是业务增长的关键。

在2020年及以后，人力资源主管将不得不继续与商业领袖合作，以保持适当的平衡新兴的、现有的和遗留的技能集需要驱动组织，因为它的转变和响应中断。鉴于竞争依然存在，在公司内部培养这些技能尤为重要激烈的关键人才细分市场这使得玩家很难找到并获得缺失的技能。

“让员工参与共同创造变革战略。在正确的时间以正确的方式聘用正确的员工"

组织将需要采取一种市场驱动的、可预测的方法来确定技能需求，这样他们就可以激励并使员工能够开发组织和市场所需要的技能。获得这些技能也将使员工进一步获得自己的职业成功。

这种类型的“连接学习者的方法要求HR在涉及发展时跳出思维定式——例如，通过中介学习经验，将员工与组织内部甚至组织外部的机会联系起来，超越他们现有的角色。

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领导能力不足

领导效率仍然是跨组织的一个挑战。许多人力资源主管指出，在培养中层和高层领导方面存在问题，而其他人则担心中层和高层领导缺乏多样性领导的长椅上．因此，57%的首席信息官和63%的学习与发展领导者表示，培养他们当前和未来的领导层是2020年的首要任务。

人力资源部门通常会为特定职位或角色的潜在继任者填补领导管道。这种方法已经不能满足当今这个不确定的、迅速变化的时代的要求。领导者对自己领导组织走向未来的能力没有信心，然而，随着组织的不断变革，领导角色将继续变化——而且是显著的变化。

“将决策制定和计划深入到组织内部”

提升领导能力的一个创新策略是让互补的领导共同分担责任。”互补的领导“基于互补的技能集，有意让一位领导与一位或多位领导合作。它不是责任的重新分配或不需要的任务的委派。

在当今许多领导者面临的波动性和不确定性中，互补性领导力有助于提供当前和未来业务所需的广度、深度和敏捷性，领导者需要在当前和未来的业务中加速获取新的能力。

这种方法需要人力资源部门帮助领导者识别那些掌握了他们薄弱技能的人，并与他们分担责任。每个合作伙伴都倾身向前，利用他们的优势，产生最好的结果．

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缺乏组织设计的专业知识

56%的人力资源领导者表示，组织设计和变革管理将是2020年的首要任务。他们面临一系列问题;许多人说，他们的领导者没有能力领导组织的重新设计和变革。其他人则不确定如何设计他们的组织来支持更快/更灵敏的方式的工作。一些人说，员工们被这些变化弄得疲惫不堪。

今天，组织结构经常很差地映射到工作流程和网络，特别是随着运营模型的发展。组织效率经常与企业的优先事项不一致，不能充分衡量规划和目标设定的质量和普及程度，以及结果。

为了在不确定的时期更加敏捷和反应迅速，人力资源领导者需要摆脱自上而下的变革管理，而将决策制定和计划更深入到组织内部。

这就需要人力资源部门让员工参与到共同创造变革战略中来。在正确的时间以正确的方式让正确的员工参与进来——作为制定和塑造变革决策的积极参与者。此外，将变更计划的所有权转移到员工，以创建个人变更实施计划，将变更沟通重新集中在公开对话上，并鼓励点对点交互。