高德纳公司(Gartner, Inc.) 3月17日对全球800名人力资源高管进行的调查发现，88%的企业鼓励或要求员工这样做居家办公不管他们是否表现出与冠状病毒相关的症状。几乎所有组织(97%)都取消了与工作有关的旅行，自3月3日以来增长了80%以上。
“由于COVID-19危机扰乱了全球各地的组织，人力资源领导者必须迅速而全面地做出反应，同时考虑到当前和长期的人才后果，”他说布莱恩克鲁普她是高德纳(Gartner)人力资源业务的研究主管。
组织如何解决与冠状病毒相关的缺勤问题
高德纳的调查显示，为了在员工需求和财务现实之间取得平衡，企业正在采用各种方法制定休假政策，以应对COVID-19。近一半(48%)的雇主要求员工首先使用病假，然后是休假假，最后是因冠状病毒缺勤的潜在PTO。20%的组织为生病的个人和/或照顾生病的家庭成员增加了PTO;18%的组织为照顾学校关闭的孩子的父母提供了额外的PTO。
克鲁普补充说:“我们的研究表明，只有少数雇主计划裁员或要求员工休无薪假。”“相反，大多数组织都把重点放在更有效地利用技术和冻结新招聘等措施上削减成本．”
企业正在采用多种削减成本的措施
Gartner的调查显示，大多数雇主都计划削减成本，同时尽可能减少对现有员工薪酬的影响。70%的组织报告主要削减成本的措施他们计划使用更有效的技术。近一半的公司计划冻结招聘新员工。
更大比例的组织计划减少外部合作伙伴而不是员工的工作——五分之一的组织计划停止或限制顾问支出和/或减少合同工的数量。只有10%的雇主计划减少工作时间，只有6%的雇主要求员工休无薪假。
为了在COVID-19大流行期间管理远程人才，高德纳建议人力资源领导者做以下几点:
- 提供方向、信心和韧性。员工们依赖于企业各个层面的领导者采取行动并定下基调。从高级业务领导到经理的沟通应该优先考虑员工健康和业务可持续性。定期与员工沟通，保持开放的对话。高德纳的调查发现，56%的组织已经向员工传达了应对COVID-19疫情的行动计划。
- 为组织介绍冠状病毒。领导者应该是关于冠状病毒及其如何影响组织的准确和最新信息的可靠来源。避免分享社交媒体上的信息;利用可信赖的资源，如世界卫生组织和疾病控制与预防中心。尽可能多地将信息和数据置于上下文环境中，以便它们与组织具体相关。
- 鼓励有意的对等互动。由于在办公室见面的时间减少或没有，员工应该与同事保持定期的专业和个人互动。Gartner的调查发现，40%的组织为员工与经理建立了额外的虚拟签到，32%的组织为虚拟会议引入了新的工具。人力资源主管应该鼓励员工利用他们已经在工作或个人生活中使用的沟通平台，创造新的合作方式。
- 建立团队指导方针。远程工作对每个员工来说都是不同的，这取决于他们自己和家庭的需求。由于学校前所未有地关闭，许多员工必须在工作期间承担双重角色，一边支持孩子和家人。组织可以通过授权团队适应员工相互冲突的时间需求来满足员工的需求。例如，团队可以设置“核心团队时间”，当所有团队成员都可以协作时。
- 为员工的远程工作需求提供灵活性。在为员工最终重返办公室做准备时，授权员工做出最适合他们的需求和舒适度的选择。在可能的情况下，让员工自己决定何时返回办公室。让工作需要返回办公室的重要员工选择最适合他们的时间返回，以避免上下班高峰。
欲了解更多信息，请访问Gartner网络研讨会《冠状病毒爆发期间的人才管理:来自亚洲的经验教训》。
了解更多关于如何领导组织度过冠状病毒的干扰高德纳冠状病毒资源中心，一系列免费的Gartner研究报告和网络研讨会，帮助企业应对、管理和准备COVID-19的快速传播和全球影响。
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