Gartner公司表示，组织需要关注员工与冠状病毒大流行相关的情绪，以恢复生产力并提供员工体验。
COVID-19疫情对员工的个人和工作生活产生了重大影响，导致员工焦虑、沮丧和倦怠。如果无人看管，这些情绪会影响员工的工作效率和敬业度，导致工作质量差、出错，最终影响组织在困难时期的生存能力。
“大多数组织都专注于情景规划和必要的操作响应，以确保业务连续性，”他说布莱恩克鲁普她是高德纳(Gartner)人力资源业务的研究主管。“然而,这些计划通常不会解决或影响员工专注于工作的能力。”
人力资源部门应该帮助各级管理者开展六项具体活动，以确保员工在应对情绪反应时得到必要的支持:
感知员工对支持的需求
管理者需要通过直接的谈话和间接的观察来识别员工的痛苦迹象。为了促进管理者和员工之间的定期对话，人力资源部门应就如何最好地提出COVID-19大流行引起的敏感话题向管理者提供指导，包括可供选择的工作模式、工作保障和前景、对人员配备的影响以及工作场所的紧张气氛。该指南可以包括讨论指南、培训或电子邮件提醒，其中包括有关情况的最新更新以及如何处理问题的一般原则。
促进对话以建立理解
为了确保沟通有助于(而非损害)员工的敬业度，管理者必须与员工进行双向对话。与经理和同事的双向沟通为员工提供了他们所需的信息和观点，同时允许他们表达和处理负面情绪，并改善他们的控制感。人力资源领导者应帮助管理者创造双向对话的机会，重点关注当前COVID-19疫情的积极和消极影响的现实情况。
使用目标来创造清晰度
个人表现与企业目标的实现之间的直接联系可以增强员工对工作重要性的信心，即使在充满挑战的商业环境中也是如此。明确的目标和定期更新可能发生的变化将有助于确保员工保持专注、精力和使命感。人力资源领导者可以通过提供当前组织目标的可见性，并将组织的愿景转化为员工的背景，帮助管理者重申员工的工作与组织成功之间的联系。
克鲁普说:“对员工来说，最重要的敬业度驱动因素之一是看到自己的工作有助于实现公司的目标。”“那些对自己工作对公司成功的重要性有信心的员工，对自己的工作保障就不会那么焦虑。”
强化组织价值观以减少不当行为的可能性
工作幸福感对工作的感觉影响最大心理安全不愉快的员工经历对心理安全的负面影响高达35%。更糟糕的是，在不确定的时期，员工的不当行为会增加33%。除了树立正确的行为榜样外，管理者还应鼓励举报人指出不道德的行为，提醒员工举报不当行为的渠道，并强调对不合规行为的惩罚措施。
为员工量身定制认可
由于COVID-19造成了重大破坏，并削弱了员工敬业度在美国，经理们需要加倍努力获得认可。有效的认可不仅能激励接受者，还能作为一个强烈的信号，向其他员工发出他们应该效仿的行为。认可可以有很多形式，而不是金钱奖励——公开的认可、赞赏的象征、发展机会和低成本的津贴。对于面临业务放缓的组织，经理们可以利用这个机会提供发展机会给那些通常没有工作能力的员工。这加强了组织对员工长期成功的承诺。
通过创新推动用户参与
在这种不确定的环境中，经理和员工可能会变得更加厌恶风险，这是可以理解的，但正是在这种变化和混乱的时代，创新和冒险对员工敬业度和组织成功变得更加重要。限制创新和冒险的脱节效应对高潜力(HIPO)员工尤其严重，他们往往对这类机会有更强烈的渴望。即使当组织对新的投资有限制时，管理者也可以强调需求并提供机会渐进式创新或者流程改进。如果它解决了团队或组织面临的与流程中断或业务影响相关的挑战，那么这可能特别有意义。
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