Gartner编2022世界杯半决赛走地辑部

关键的外卖

• 当今雇主/员工关系的三个新维度是高度灵活性、共同目标和更深层次的联系。
• “如果我们采取更大的灵活性，甚至更彻底的灵活性，而不仅仅是人们在哪里工作的问题，我们可以让我们的员工表现得更好。”
• “当我们给员工完全的选择，在工作地点、时间和工作量上给予极大的灵活性时，我们实际上得到的奖励是，我们的雇主拥有更多表现出色的员工，而我们的员工也因为在工作上拥有更多的灵活性而得到奖励。”
• 追求一个超越信息的共同目标，以实际行动和投资来提高员工的敬业度，使雇主在劳动力市场上更具吸引力。
• 人力资源主管可以与员工、员工的家庭和社区建立更深层次的联系，当他们这样做时，员工和雇主都能受益。
• “对于那些更深入地参与员工生活的组织来说，这些员工的财务状况、心理健康、身体帮助和睡眠质量都更好。”

在Gartner新闻稿中了解更多关于Gartner开幕主题演讲的信息高德纳(Gartner)指出了定义新型雇主-员工关系的三个维度。

关键的外卖

• “公司存在严重的技能缺口，同时员工因缺乏职业机会而离开。”
• “灵活的职业发展路径可以适应不断变化的员工偏好和组织需求。”
• 69%的学习型领导者表示，员工越来越多地向人力资源部门施加压力，要求他们提供发展机会，为未来的角色做好准备。只有大约四分之一的人力资源主管认为他们能够有效地确定员工可以采取的内部职业变动。”
  
• “人力资源领导者需要从员工自己开始，朝着他们想要的方向为他们找到合适的角色。我们通过员工的投资组合来实现这一点，使hr能够定制和个性化他们的职业方向。”
• 捕捉经验，而不是职位描述:“我们不应该根据现有的结构和等级来创建路径，因为我们知道，这些结构和等级一直在变化，我们需要根据角色的经验来创建路径。”
• “在每季度的职业对话中，帮助员工重新评估他们的偏好，调整他们的职业目标，更新他们的投资组合，着眼于未来的经历。”

关键的外卖

• 对于COVID-19后工作场所的主要目的，人力资源高管们没有达成共识。
• 几乎同样数量的人力资源高管认为，工作场所应该成为那些在家工作效率不高的员工的工作空间，一个安全的工作空间，一个培养创新的地方。
• “人力资源主管们已经迫不及待地想要解决职场工作的这个问题，因为情况已经在发生变化。”
• 为了让员工满意，工作场所必须满足两组需求:执行需要而且情感需求。
• “你的工作场所的目的将取决于你如何有效地满足员工的情感需求。”
• 员工情感需求的可见性意味着人力资源领导者在为工作场所策略提供建议方面处于独特的位置，特别是当情感需求和独特体验成为工作场所的主要目的时。

关键的外卖

• 自2019冠状病毒病爆发以来，超过90%的高级领导者保持或增加了人才分析的使用
• 只有不到50%的员工信任他们的组织。“目前控制他们担忧的努力还不够。”
• “组织需要在即将到来的项目中实施并始终如一地应用他们的数据道德策略。为了人才分析功能，为了员工和整个组织，你需要做到这一点。”
• “与法律打交道是必要的，但这还不够。经常让组织内持不同观点的人参与进来。”
• “使用正式的道德框架来确保项目符合你的组织价值观和道德准则。”
• 只有10%的员工从人才分析团队....获得了关于他们的数据如何被使用的信息这种情况需要改变。”