随着伟大的辞职继续影响组织的招聘能力，雇主必须解决三个可能会损害他们的能力的不平等保留高德纳公司(Gartner, Inc.)的数据显示，目前的顶尖人才数量最多。
Gartner在2021年6月对3000名求职者进行的一项调查显示，在过去12个月内寻找新工作的求职者中，只有33%的人首先在公司内部进行了搜索。
“在今天越来越多的有竞争力的在就业市场，雇主在留住员工方面面临更大的压力。杰米•科恩他是Gartner人力资源实践研究主管。“然而，许多员工在寻找下一步的时候，会把目光放在当前公司之外，而不是去探索内部的机会——因为他们看到了内部招聘过程中的不公平。”
Gartner定义了高公平环境员工认为他们的经理和组织对待他们是公平的。高德纳在今年第三季度对3,500名员工进行的调查显示，只有18%的员工表示他们在高度公平的环境中工作，拥有公平的员工体验。此外，同一项调查还显示，在高度公平的环境中工作的员工的绩效水平比不这样做的员工高26%，辞职的可能性低27%。
为了创造一个更公平的内部劳动力市场，使员工能够在组织内转换角色，雇主必须解决三个不平等问题:
通过技术使意识民主化
高德纳6月份的调查显示，只有51%的求职者表示，他们知道所在公司有内部职位空缺。
与其依赖员工网络来传播对职位空缺的认识——这种认识限制了平等机会，从而使不平等现象持续存在——企业可以利用技术为所有人创造认识。要做到这一点，企业必须遵循三个关键步骤:
- 轻松探索角色和职业:雇主可以利用技术帮助员工了解与当前工作密切相关之外的潜在职业道路。这种方法有助于员工在考虑内部角色时扩大选择范围。
- 让员工分享他们的喜好:雇主也可以利用技术让员工表明他们感兴趣的工作，即使目前没有空缺职位。这有助于HR确定对某个特定职位的兴趣程度和内部管道的质量。
- 警报与定制通知:公司可以通过在组织内提供新机会的通知来吸引员工——尤其是那些对自己的职业道路比较被动的员工。领先的公司则更进一步，根据技能和/或兴趣定制这些通知。
开放获取机会
虽然员工可能意识到内部的机会，但某些员工在内部市场上获得了优势，因为有导师或更知情的职业道路。高德纳(Gartner)的研究显示，阻碍求职者在内部寻求职位空缺的最大障碍是预先确定的受欢迎候选人。
展望未来，人力资源领导必须通过将候选人与符合他们兴趣的探索机会联系起来，创造平等的机会。例如，一个领先的组织通过为每个员工提供一对一的服务来实现更公平地进入内部劳动力市场专业的教练这包括探索职业机会。
Kohn说:“这种方法可以让员工发现他们在当前工作之外的兴趣、激情和动机。”“通过扩大这些对话，事业教练可以为员工提供与他们的抱负最匹配的机会，无论是临时的还是永久的。”
鼓励支持流动
即使当员工想要追求一个新的角色时，他们也常常感到得不到支持。根据高德纳(Gartner)的研究，只有17%的求职者表示，他们的经理会帮助他们申请内部职位，只有20%的求职者感觉得到了同事和团队的支持。
为了提供帮助，人力资源领导者应该让管理者与他们的团队分享关于内部机会的知识。一旦管理者了解了每个职位的潜在职业发展路径，他们就可以建议直接下属如何开展他们的工作技能可能会转到一个新的职位，他们需要做什么考虑。
最后，企业应该考虑允许员工在申请新职位时绕过他们的经理。例如，人力资源主管可以将通知经理的时间调到候选人申请之后或面试之前。这可以让员工在知道自己是否是这个职位的有力候选人之前，避免不舒服的谈话。
“在当今的环境下，雇主无法购买人才他们需要，他们必须确保他们有能力留住员工。”
Gartner的客户可以在报告中阅读更多内容《如何让国内劳动力市场更加公平》
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