员工在工作中寻求个人价值和目标。做好交付的准备。

超过450万人11月，在美国工作的人自愿离职。近四分之一的新加坡工人据报道,打算在2022年上半年辞职。的造成人员流失的原因有很多，但这一消息只会增加大量的标题(包括Gartner自己的)关于人才风险这些发展。然而，许多组织似乎仍然专注于拼凑短期反动策略，以解决迅速成为长期系统性真相的问题。

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我们询问了Gartner的首席研究官克里斯•霍华德我们需要了解更多关于“大辞职”的信息，以及随着2022年的展开，进步组织是如何应对他们所面临的挑战的。

"伟大的辞职"这个词不已经告诉我们我们需要知道的一切了吗?

的伟大的辞职是对正在发生的事情的相当准确的描述——至少在某些地点和某些员工群体中是这样。但它描述的仍然是症状，而不是原因。更重要的是，与“重组”等术语一样，它关注的是雇主感受到的影响。

现在发生的事也发生在人类身上，发生在人类身上。高德纳(Gartner)的研究证实，作为我们所生活的更大的人类故事的一部分，离开或留在一份工作的意图只是人们现在所质疑的问题之一。你可以称之为“伟大的反思”。

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雇主真的有责任解释员工的“伟大反思”吗?

可能不是，但我认为忽视它至少是短视的。每一个组织的战略计划包含没有人就无法实现的目标。你可以安然度过大流行时代，并希望你的员工仍在那里，但我不知道有多少成功的商业领袖会在一旁观察主要趋势。

你也可以把赌注押在员工会“克服它”上。但大流行已经把这块弹性拉得太紧了，再也无法恢复原状。此外，人们不想回去。许多人正在发展一种新的自我意识和价值感，如果他们觉得自己被低估了，他们也不会轻易忘记，尤其是在一个有形能见度较低的环境中，比如更多的远程工作，让人感觉很难被发现。

记住，人不仅仅是员工。他们是你的客户和利益相关者。越来越多地，他们推动组织的良知，并期望组织参与有争议的问题2022世界杯南美区预选赛 在社会上和工作中都是如此。

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你认为人们的个人价值意识是这场变革的中心吗?

是的。人们会问自己这样的问题，什么让我快乐和完整?什么能真正满足我?我在哪里放弃了太多的自我，却得到了很少的回报?

这一流行病是提升个人目标和价值观的催化剂。Gartner于2021年10月对全球3500多名员工进行了调查，65%的人表示，疫情让他们重新思考工作在生活中的位置。56%的人表示，这让他们想为社会贡献更多。

这就转化为自我反省:你是否觉得自己在工作中有价值，或者你是否只是在为他人创造成果和价值。对答案的不满会增加你离职的意愿。

这都是因为大流行吗?

我们有经历了大流行这么长时间以来，我们很少思考——甚至承认——这已经并将继续是一场人类灾难。这不是什么存在主义哲学的练习。疫情迫使我们在如何使用我们的时间、精力和社会资本方面作出切实的日常选择。我们已经看到了我们的选择如何影响我们的生存，我们中的许多人在精神和身体上都很疲惫。

这是一个过渡的阈值期，在此期间，人们被某种外力平衡，但结果尚未确定。我们都在质疑自己之前和之后的状态。我们问自己,我能像以前那样做吗?家庭，旅行，工作，生活?我应该吗?我的幸福依赖于我的创新能力，想象一个新的未来，并朝着它采取步骤，但这个未来应该是什么样子呢?62%的受访员工表示，疫情让他们渴望生活发生实质性变化。

我们都在一起寻找和重新计算我们的策略，因为环境仍然不稳定。我们的牌都在桌子上了。我们在一起变得更加脆弱。每个人都经历过创伤，即使他们没有真正因病毒失去亲人。我们必须在工作场所为这种弱点腾出空间。

我们在大流行期间长期处于隔离状态，这助长了这种阈值状态。旧习惯已被打破，新习惯已形成。我们建立了新的机制来应对变化。其中一些是改进。我们以不同的方式购物，更多地在家做饭，培养了新的爱好，对旅行三思而后行，在周围没有数字家庭办公室的会议室里感到迷茫。我们可能不知道如何回到大流行前的生活和自我，即使我们想这样做。

那么，雇主应该怎么做呢?只是给人们更多的报酬?

薪酬永远是一个因素，在某些情况下更是如此——例如，如果人们在2019冠状病毒病疫情前的岗位上长期薪酬过低。但事实证明，薪酬远非唯一的激励因素。

当人们感到自己受到重视并产生影响时，他们就会受到激励(相称的薪酬是这个等式的一部分)。事实证明，人们想要的是认可、成长机会以及被重视、被信任和被授权的感觉。一线工人尤其要表达出希望得到尊重的愿望。越来越多的员工希望把真实的自己带到工作中。

人们希望生活有目标，这也包括工作。雇主对这些限制越多，员工离开的意愿就越高。员工们现在比以往任何时候都更重视这种平衡。我们高德纳(Gartner)一直在讨论这种需求让工作成为一个双赢的命题对雇员和雇主都是如此，但我们正在看到价值等式的根本变化。

工人提供服务纯粹是为了换取金钱补偿的雇佣合同时代已经结束。员工想要一个更人性化的就业价值主张他们希望雇主认识到他们的价值，并从人的角度为他们提供价值。金钱补偿对生存很重要，但更深层次的人际关系、强烈的社区意识和目标驱动的工作对公司的发展至关重要。这是员工期望雇主提供的价值。

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目标的必要性会随着大流行而消失吗?

表示怀疑。心理学、神经科学和生物学都是拥有经验数据的领域，证明了大流行造成的人类行为的根本性变化。工作需要跟上——我们通过与员工一起改变来尊重他们。

所有类型的组织，包括公共部门和高等教育机构的领导人也在反思他们的未来和目标。他们正在制定董事会层面的战略，将“社会的声音”与客户、股东和员工的声音结合起来。

越来越多的人认识到，企业存在于社会之中，对其产生的结果(好与坏)负有责任。这种类型的2022年世界杯抽签 心态——即组织从“做更少的伤害”的心态转变为“做更多的好事”——越来越成为投资者估值的一个维度，因此它不能被忽视。

然而，可量化的财务指标只是估值的一个方面。投资者也在评估环境、可持续性和治理等非财务因素，以确定增长机会和重大风险。追求增长战略的首席执行官们必须承认，如果不对员工成长和可持续发展进行投资，这一战略就不可能实现。

如何让招聘过程更以人为本?

高德纳的研究显示，以人为本的方法能让人们更好地控制自己的工作和工作环境，也能提高他们的工作效率。但这需要雇主重新思考他们的方法，从让混合工作模式以人为中心，而不是以地点为中心，到为雇主提供平衡个人需求和自主权的灵活性，以实现业务成果。

与所有根本性的变革战略一样，这需要战略承诺、领导力、文化发展和深思熟虑的应用技术。

在领导和员工中，我们必须为支持新的现实的企业文化引入新的规范和规范新的行为。例如，领导者和管理人员将需要专注于在不损害长期健康的情况下激发可持续的绩效。在调查了数千名员工和经理后，我们发现可持续的表演者他们的工作效率比其他员工高17%，而且留在公司的可能性是其他员工的1.7倍。

绩效管理它本身也必须改变，不仅仅是衡量员工的结果，还要反映更多的背景和同理心。

当涉及到技术时，组织已经非常关注用数字结构取代人员和模拟操作——因为他们必须这样做。但现在我们有机会利用技术来改善工作体验的方方面面。最好的设计技术(想想人工智能)有助于人们变得更有人情味，组织需要认真对待总体经验:互动、才能、价值创造和交付的结合，这些都是工作的核心。