弗吉尼亚州阿灵顿市，2020年1月16日——根据高德纳公司的数据，超过三分之一的人力资源领导者表示难以培养有效的高级领导者，45%的人难以培养有效的中层领导者。这导致了领导的长椅上不稳定，处于历史最高水平。高德纳(Gartner)的研究显示，在接受调查的约2800名领导者中，只有50%的人表示自己具备在未来领导公司的能力。
首席人力资源官(chro)正面临着许多新出现的挑战，包括前所未有的透明度和公众压力，以及日益增长的自动化和数字化改变技能和能力以及新一代进入或离开职场，”高德纳人力资源实践执行副总裁莎莉·王尔德说。“为了取得成功，组织必须拥有一批高素质的领导者，在领导组织走向未来的同时，继续推动业务成果。”
为了确保领导人才的高质量供应，以及替补力量和长期的表现，组织需要解决五个基本的继任风险:
职位空缺会导致时间紧迫的领导职责被忽视
领导机构认识到，没有候选人可能是100%匹配的;相反，他们专注于任命一个最合适的领导者，展示所需的基本技能，并将他们与其他领导者配对。
“互补性领导力”——一个领导者和一个或多个领导者伙伴之间的有意伙伴关系，基于互补技能集分担领导责任——使组织能够快速动态地填补关键技能缺口，并增加成功。高德纳(Gartner)的分析显示，使用互补的领导实现团队绩效提升60%，领导者自身绩效提升40%。
后继者往往不发达
高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，81%的人力资源领导者认为，缺乏准备是高潜力候选人无法胜任领导职位的首要原因。如今，确保继任者做好准备比以往任何时候都更加困难，因为企业的任期越来越短，零工经济的兴起，劳动力的代际转换，以及领导角色的不断变化。
人力资源负责人需要确保他们的继任管道为候选人做好准备，以应对当前和未来的业务需求。随着公司的发展，组织可以使用情景规划来确定高管们可能需要解决的未来经验。
基于现有角色的继任计划无法满足未来的业务需求
在过去的三年里，企业平均经历了五次企业范围内的变革，73%的企业预计未来会有更多的变革举措。然而,人力资源的继任管理计划通常专注于现有的领导角色，未能预测不断变化的业务优先级的领导需求。
渐进式人力资源职能采用需求驱动的继任管理方法，专注于规划未来的领导需求。为未来的领导角色规划对领导团队实力的影响几乎是为现有领导角色规划的两倍，然而，只有15%的高管认为他们的人力资源团队在这方面是有效的。
单一的管道会损害公司文化和业绩
许多组织仍然在与缺乏明显的多样性在领导团队中。2019年，在标准普尔500指数成分股公司中，女性仅占高级管理职位的27%左右。种族和民族多元化的员工只占所有高级领导职位的13%。高德纳(Gartner)最近的一项调查发现，88%的多元化与包容性领导者认为“晋升和/或继任”是最容易受到偏见影响的人才流程之一。
随着证据的不断增加，多样性有所改善文化与表演在美国，企业已经意识到，单一的继任渠道会给企业的底线带来重大风险。2019年，超过一半的D&I负责人将影响继任规划工作视为首要任务。将继任者的角色与候选人本身分离，首先考虑资格，其次考虑候选人，这是领先组织采用的一种策略，以使他们的渠道多样化。
在继任管理方面未能提供透明度，会让员工失去兴趣
高德纳(Gartner)的研究发现，71%的员工认为雇主应该提高透明度。那些做出回应并创造了一种允许开放式对话、意识和心理安全的文化的公司看到了多方面的好处——更高的客户品牌忠诚度、更高的利润和更好的员工体验。
同样的原则也适用于继承;告知候选人他们潜在的下一个角色可以促进有针对性的开发工作，增加他们承担该角色的准备，并最终推动业务结果。组织必须考虑到他们的企业文化和员工的需求，以决定如何最好地实施继任计划的透明度。
更多信息可以在Gartner的报告中找到，《五种可能破坏你领导策略的继任风险》
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