吸引和留住人才在美国，人力资源领导者必须改进他们的员工价值主张(EVP)，以提供更人性化的交易，以整个人为中心。雇主必须重新设计他们的EVP，为员工提供一种生活体验——而不仅仅是员工体验——专注于符合他们当前需求的感觉和功能。
高德纳(Gartner)的分析显示，尽管企业已经投入资源对传统的EVP进行现代化改造，但自2016年以来，员工敬业度一直保持平稳。Gartner于2021年1月对77名人力资源主管进行的2021年执行副总裁基准调查显示，只有23%的受访者认为，疫情结束后，大多数员工将继续在目前的公司工作。其中一个影响因素是:只有31%的人力资源主管认为他们目前的员工是这样的对他们的执行副总裁满意．
Gartner人力资源实践副总裁Carolina Valencia说:“传统上，组织在定义执行副总裁时，将员工视为工人。相反，雇主们需要这样做视员工为人首先，也是最重要的。我们的研究显示，82%的员工表示，组织将他们视为一个人，而不仅仅是一名员工，这很重要，但只有45%的员工认为他们的组织实际上是这样看待他们的。”
组织可以通过执行人类新政这包括五个属性:更深层次的联系、彻底的灵活性、个人成长、整体福祉和共同的目标。当执行副总裁包含人力交易时，员工对它的满意度提高了15%。在为员工提供更多服务方面取得进展人类的交易，这会增加员工留下的意愿、员工的健康以及向他人推荐该组织的可能性，HR应该做到以下几点:
尊重界限的同时建立个性化的关系
为了确保雇主尊重员工的界限，同时个性化联系，人力资源领导者应该将包容性目标融入日常工作和人才流程，以推动问责制，并确保员工在工作中感到自在;直接为员工的家庭或社区提供福利;确定员工愿意分享的信息，以提高信任。
在提供选择的同时确保生产力
大多数组织通常在完成工作的时间和地点方面提供灵活性，但领先的组织也在员工的同事、工作内容和工作量方面提供灵活性。
为了达到最佳效果，人力资源部门应该与管理者合作，建立团队灵活性边界。然后，管理者可以在这些范围内为员工提供灵活性选择，并鼓励团队为他们的特定环境共同创建灵活性规范。组织还可以通过确定哪些活动(而不是哪些角色)可以灵活来确保所有人的灵活性。
Gartner人力资源实践咨询副总裁迪翁•洛夫说:“极大的灵活性能提升业绩。”“雇主可以通过为员工提供更多的工作环境选择，将高绩效员工的比例提高18个百分点。”
促进组织和个人的成长
超过一半的员工认为雇主提供个人成长机会很重要。进步的组织为员工提供客观的职业教练，帮助他们优先考虑个人目标，并探索如何在内部和外部追求这些目标。主要的人力资源职能部门正在将员工纳入发展机会的设计中，以帮助扩大发展选择的数量，并提高与员工个人兴趣的相关性。
创造多样化，但有重点的健康产品
高德纳的研究显示，近一半的员工表示，他们现在的工作压力比以前的职业生涯要大。雇主提供身体(80%)、财务(67%)和情感(87%)福利，但很少有员工使用这些福利。
管理福利计划与实际福利计划之间的差距需要人力资源部门采取以下三个措施:
- 让员工对自己的健康负责，帮助他们确定健康产品这对他们来说是最重要的，激励他们使用可用的产品，并使他们能够跟踪他们的健康进展。
- 通过对心理健康进行开放和诚实的对话，使心理健康话题和支持正常化，让领导和同事减少幸福感产品的耻辱。
- 指导经理们如何提供有效的健康支持。
在代表所有观点的同时采取行动
53%的员工希望他们的组织对他们关心的问题采取行动。许多组织纠结于如何在行动主义与代表所有观点之间取得平衡。人力资源领导者在决定时应该考虑员工的观点——跨级别、跨业务部门和跨职能应该对哪些社会问题采取行动．
人力资源还应该与整个组织的专家合作，创建一个社会问题决策框架，优先考虑这些问题如何与组织的目标保持一致。然后，人力资源可以与沟通团队合作，在整个组织范围内共享框架，以增加透明度，并帮助员工感到被投入。
Gartner的客户可以从报告中了解更多信息《重塑员工价值主张:人性交易》
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