员工价值主张(执行)的属性集劳动市场和当前员工认为他们获得的价值通过就业与组织。Gartner的研究确定了五个主要执行类:奖励,机会,组织,和工作的人。这五个类别包含38个属性雇员权衡在评估组织当前或未来的就业。了解员工和应聘者感知这些属性使人力资源领导人诊断执行的优点和缺点。

雇主品牌是由雇主努力管理劳动市场的看法,而就业品牌认知劳动市场有一个组织作为一个雇主。

Gartner有几个案例研究和员工价值主张示例提供给客户,包括:

• 沟通而不是“一刀切”的消息,公司从事员工最像目标人才创造segment-generated执行来吸引候选人喜欢他们。
• 创建一个真正的执行副总裁,B公司将其人才品牌与它的使命和员工的经验。
• 而不是更新其执行的各个方面,公司C需要敏捷方法通过识别奖励它可以迅速适应创建一个相关的组织和员工执行。

组织不能带来一个强有力的执行难以吸引关键人才。事实上,65%的候选人都停止了招聘过程由于一个不引人注意的执行副总裁。

一个设计良好的执行可以降低招聘成本和增加新的人才保留在您的组织。更具体地说,一个对劳动力市场的吸引力和员工的执行:

• 减少了补偿溢价需要雇佣了50%
• 深入达到50%劳动力市场吸引被动的候选人
• 年度员工流动率降低69%
• 新员工承诺增加29%

Gartner的研究也发现,除了吸引人才,组织也传达一个强有力的执行员工取得更好的结果,包括更高的可自由支配的努力,意图保持和性能。

一个有效的员工价值主张(执行)管理策略应该:

• 吸引力,符合劳动力市场偏好
• 真实性,与真正的公司的优势
• 相关性——符合组织战略
• 分化,使组织有别于竞争对手

人力资源领导人可以使用这些原则来执行战略适应不断变化的业务优先级。

确保组织的执行副总裁吸引人,人力资源领导人应该问这样的问题:

• 执行属性是最重要的关键人才群体?
• 什么经验的员工都会冷不防地参与调查并退出调查表达不满?我们怎样才能提高这些经验?
• 我们强调关键人才最重要的经历在我们的就业品牌信息?

为了确保组织的执行是真实的,人力资源应该问这样的问题:

• 执行副总裁与公司的价值观相一致吗?
• 的交付经验使我们公司员工生活价值观?
• 做的经验包括在就业品牌反映了我们公司的价值观吗?

创建一个差异化的执行副总裁、人力资源领导人必须增强组织的竞争优势。为此,人力资源领导人应该基准组织的执行竞争对手来确定其相对优势和劣势。例如,人力资源可以诊断评估前竞争对手的在线评论的属性增强或有损于公司的执行副总裁。在确定组织的相对执行的优势和劣势,人力资源领导人可以构建一个差异化的执行副总裁,代表从竞争对手的。

人力资源领导人可以用劳动力市场和在组织内确定候选人和员工最关心执行属性。他们可以使用此信息来工艺和提供一个令人信服的执行副总裁,吸引和保留人才。人力资源领导人考虑运用劳动力市场的见解,他们应该考虑员工的属性引用时最重要的是对他们接受一份工作,或者,换句话说,员工的司机的吸引力。员工认为薪酬、工作与生活的平衡和稳定在2019年做为他们的最有价值的属性。

赢得支持将执行所需的生活,鼓励员工共同拥有执行:

1. 教员工组织的执行副总裁。提出一个简洁,难忘你的执行总结,展示你的执行副总裁之间的一致性,组织和人民的策略。
2. 定义员工的行为,使执行副总裁。概述关键的行为和相应的行动提供你期望的执行副总裁,负责所有员工。
3. 给员工进行强化的机会,倡导和执行提供反馈。员工积极参与推动执行和交付组织内外同行。
4. 雇主品牌传递策略计划。确保你的内部执行通信转换和广播到外部劳动力市场通过一个有影响力的雇主品牌量身定制的关键人才群体。

有效地监控员工价值主张(执行)满足目标,并确定何时以及如何刷新:

• 收集来自利益相关者的反馈和参与者。
• 评估项目创建过程的有效性。
• 确保执行设计是足够清晰有效的执行交付计划。
• 通过员工反馈跟踪你执行的有效性。
• 跟踪进度对目标使用预先制定执行成功的指标。

就业品牌影响力,而非广泛的吸引力,会导致申请人质量增加54%,22%质量的名单和9%的招聘质量。