为更以人为本的员工价值主张让路

疫情改变了人与其工作之间的关系，员工价值主张(EVP)必须演变以反映这些变化。

如今，企业每年在每位员工的经验上平均花费2500美元，而且预计这种投资还将继续下去。

使EVP现代化的尝试通常会增加一些功能——从提高员工技能、跟上新兴数字技能到提供宠物保险。这些努力代价高昂，而且没有产生预期的效益。自2016年以来，员工敬业度并没有明显改善——然后是COVID-19。

下载指南:重塑你的执行副总裁以适应疫情后的员工队伍

“现实情况是，工作环境的三个转变削弱了传统EVP的影响:员工也是人，而不仅仅是工人;工作是生活的一部分，不能与生活分离;价值来自于感觉，而不仅仅是特征。卡罗来纳瓦伦西亚Gartner副总裁。

传统的员工价值主张站不住脚

持续的订婚和吸引力挑战，以及2020年的人力危机，都证明了EVP背后的管理原则已经过时。长期以来，evp的管理一直遵循三个原则:围绕员工定义，旨在提供卓越的员工体验，专注于交付满足员工需求的功能。

瓦伦西亚补充说:“显然，这种传统的员工价值定位方法不够用。”高德纳(Gartner)最近对5000名员工和85名人力资源主管进行了一项关于EVP实践、挑战和解决方案的调查，结果显示，问题可能过于关注“我们给了员工什么”，而不是“为什么”。

以下是一些明显的迹象，表明传统EVP的弱点正在加深:

• 订婚- - - - - -订婚自2016年以来，这一数字一直相对持平。
• 吸引力-只有29%的职能型领导者表示，他们拥有满足当前绩效要求所需的所有人才。这一挑战在劳动力市场竞争最激烈的领域尤其明显，如IT和数据科学职位。
• 意图保持-只有23%的人力资源主管相信这一点员工将继续疫情结束后在目前的机构工作。
• 执行满意度-只有31%的人力资源主管认为他们的员工对执行副总裁满意，65%的候选人表示，由于执行副总裁不具吸引力，他们实际上已经停止了招聘程序。

人力资源领导者必须改进他们的EVP管理人类的交易以整个人为中心，旨在提供特殊生活经历专注于符合员工需求的感觉和功能。新的人际关系包括五个组成部分:更深层次的联系、彻底的灵活性、个人成长、整体幸福感和共同目标。

新的执行副总裁提供了更人性化的服务

在完成这一人际交易的所有方面时，人们通过使他们感到更多的理解、自主、投入、关心和重视，从而在组织中感知到就业的情感价值。这种全新的EVP旨在提供卓越的生活，而不仅仅是工作和体验，从而提高员工的满意度。

瓦伦西亚说:“当人力资源主管能够在员工中激发这些情绪时，企业和员工双方都是赢家。”

• 更深的关系-通过加强与家人和社区的联系，而不仅仅是工作关系，来帮助员工感到被理解。
• 激进的灵活性-通过在工作的各个方面提供灵活性，而不仅仅是工作时间和地点，让员工有自主权。
• 个人成长-帮助员工成长为真正的人，而不仅仅是专业人士，确保他们感到自己受到重视。
• 整体的幸福-通过确保员工真正使用整体的福利服务，而不仅仅是提供这些服务，来增强员工的关爱感。
• 共同的目的-确保员工感觉投资在组织中倡导组织在社会和文化问题上的行动(不要只是发表关于“目的”的声明。