据高德纳咨询公司(Gartner, Inc.)称，尽管企业在有意增加多样性方面做出了努力，但仍难以实现多元化的领导班子。为了增加领导层的多样性，人力资源部门必须确保员工的多样性领导管道以及后继者的人才储备。
高德纳(Gartner)最近的一项调查显示，近三分之二的人才管理领导者认为他们公司的继任者种族或民族多样性在0-10%之间。此外，69%的人才管理领导者表示，他们组织的继任者中，来自不同种族或民族背景的女性比例为0%-10%。
高德纳的分析师们正在讨论人才问题，以及对所有人力资源高管来说至关重要的挑战，他们在高德纳ReimagineHR会议上重新想象了工作的未来美洲而且EMEA通过今天。
“自2018年以来,多样性、公平和包容(DEI)已经成为首席执行官的头号人才优先事项，然而，高德纳公司2020年4月的一项调查发现，近90%的人力资源领导者认为他们的组织在增加多样性代表方面效率低下或表现平淡，”高德纳人力资源实践副总裁Ania Krasniewska说。
为了增加领导层的多样性，人力资源必须与整个组织的高级业务领导人合作，采取以下三个策略:
- 转移所有权
- 最小化“唯一”
- 减少偏见
不仅仅是指导
许多组织试图通过正式的指导计划来提升代表性不足的人才。虽然指导很重要，应该是解决方案的一部分，但它不能是唯一的方法，因为它把所有的责任都推到了员工身上。组织不应该制定计划来“修复”有问题的人才，而是应该致力于修复他们的系统。
“许多师徒计划依赖于员工充当志愿者，既接受指导，也成为导师。不幸的是，这会给双方带来不必要的负担，”克拉涅夫斯基女士说。
进步的组织正在超越依赖于一小群志愿者，而是直接与社会团体合作员工的经理跳过级别经理，每个人都有不同的角色和职责，这与他们所能交付的内容是一致的。这使员工能够扩大他们的网络，增加他们的高层曝光率，同时避免把所有事情都交给他们的直接经理。发展的责任由各方共同承担，所有各方都对彼此和组织负责。
增加表示
对于一个组织来说，当他们成功时庆祝是很有诱惑力的提升弱势人才．然而，如果只有来自某一特定人群的员工被代表，这种经历可能会让人感到孤立。此外，当候选人是“唯一”的时候，雇主可能会在不经意间给他们更多的压力，让他们同时脱颖而出，同时不成比例地代表他们的整个类别。
Krasniewska女士补充说:“扩大现有人才库需要人力资源和其他商业领袖以不同的方式思考、寻找资源和采取行动。”“雇主需要敏锐地意识到那些阻碍他们的候选人成功的制度。”
在许多情况下，组织将需要强迫他们的思想发生有意的转变表面上被低估的人才超越传统手段。在人才浮出水面后，HR必须确保他们未来的系统能够识别潜在的继任者，并通过网络和发展来支持他们。
人才过程就是机会
几乎每一个人才选拔过程都为组织提供了一个机会来审核他们的系统，并确定他们在哪里打开了偏见的大门。高德纳公司2019年的一项调查显示，88%的人一些领导人他们所在组织的晋升和/或继任过程中存在明显的偏见。78%的DEI领导认为他们的招聘和绩效管理系统有偏见。
为了解决继任过程中的偏见，领先的组织正在改变他们对组织中谁有潜力成为接班人的定义。例如，一些组织鼓励领导者假设每个人都有资格获得晋升，并讨论为什么被提名的员工还没有准备好，而不是假设他们还没有准备好并推动晋升。还有一些雇主正在重新设计他们的继任程序，把重点放在职位而不是人身上。
克拉斯涅夫斯基说，“我们发现，在为某个人的继任者做规划时，领导者通常会默认一个人最喜欢这个人。”“在大多数情况下，以牙还牙会让他们很难多样化继任者池．”
世界杯足球比赛预选赛关于Gartner ReimagineHR
高德纳公司的专家对本届大会的人力资源趋势进行了进一步分析虚拟的Gartner ReimagineHR会议该会议于10月13日至15日举行。跟踪新闻和更新从会议使用# GartnerHR．
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