调整开发支出，让管理者更有效率

丹(Dan)是一家全球消费品公司的L&D主管，他看着自己的预算，脸色阴沉。相比去年，他花在培养教练上的钱更少了，他们已经在抱怨没有时间按照他期望的方式进行训练。战略优先事项是持续改进性能。丹应该如何调整预算，以便将目标对准那些能产生最佳效果的管理者和学习渠道?

随着预算的缩减，L&D领导者必须瞄准最有可能提高绩效的方法。

2018年，提高管理者效率仍然是法律与发展部门负责人的首要任务。然而，根据Gartner 2018年的培训与发展经理效率调查，专门用于培养经理的培训与发展预算的百分比已经下降。调查显示，2018年，26%的教育与发展预算将花在管理人员身上，低于2017年的36%。但这是一项重大投资，尤其是考虑到经理部门只占员工总数的16%。

Gartner研究主管Sari Wilde表示:“随着预算的缩减，L&D领导者必须瞄准最有可能提高业绩的方法。”

以同伴为基础的辅导正在兴起

调查显示，除了正式的课堂学习(几乎所有地方都在使用)之外，律所高管越来越多地为管理人员提供不那么正式的学习渠道。

在临时基础上对管理人员进行正式培训仍然是最常见的管理人员发展解决方案，此外还有对首次管理人员的正式培训。三分之二的组织使用在线经理资源门户进行发展，尽管这一比例较2017年下降了2%。

在过去的一年里，电子学习模块的使用下降幅度超过了任何一种渠道(下降了11%)。相比之下，以同伴为基础的辅导的使用增长超过了其他任何学习渠道(增长了15%)，此外还有经理引导的辅导(增长了12%)、在线视频学习(增长了7%)和辅导(增长了5%)。

王尔德说:“这些不太正式的渠道帮助组织以当今快速变化的商业环境所需要的速度建立和传播技能和能力。”

经理们的时间都很紧张

高德纳(Gartner)最近对管理者类型的研究发现，如今员工使用的技能中有37%是在过去一年学到的，57%的员工通过与同事的互动培养了新技能。这些要求给管理者带来了不断培训员工的压力。问题是管理者是否有足够的时间参与开发。L&D的领导者表示，管理者缺乏时间是让管理者更有效地发展和培训的首要挑战。

每个经理平均有9个直接下属，每天大约35%的时间花在开会上，几乎同样多的时间花在阅读和回复120多封邮件上，将近10%的时间花在指导和反馈团队上。然而，L&D希望管理者花四倍的时间(36%)来培训下属。

管理者经常被告知要在广泛的领域为员工提供持续的反馈，然而这种持续的指导最终产生了反效果。

从“始终开”管理器转变为“连接器”管理器

研究表明，“永远在线”的管理者——那些承诺不断提供指导的人——实际上会降低员工的表现。更有效的是“连接器”经理，他们引导直接下属向自身领域以外的人员和资源提供更广泛的经验、技能和能力。

如果领导者积极地在他们的组织中培养连接器管理者，人力资源和业务领导者可以期待从管理者和同行那里得到更有效的绩效指导。

高德纳(Gartner)人力资源实践高级副总裁杰米•罗卡(Jaime Roca)表示:“连接器型经理将其直接下属成为高效员工的可能性提高了两倍，并将员工敬业度提高了40%。”“这意味着Connectors可以从开发资金中获得良好的投资回报。”