知识工作者并不是唯一需要灵活性的人;以下是如何给予他人的方法

员工们很快就可以朝门走去如果你否认他们灵活性在哪里，何时，如何工作，以及他们在做什么，和谁一起工作。人们很容易认为，这主要意味着你有失去“知识员工”的风险——高德纳公司将其定义为那些工作涉及处理或使用信息的人——但数据显示，他们并不是唯一需要灵活性的员工。

高德纳公司2021年执行副总裁员工调查了5000名员工和77名人力资源主管，结果显示，近一半的非知识型员工希望他们的组织在工作时间、地点和工作量方面给予他们更大的控制权。目前，这一群体中只有不到三分之一的人在工作的任何领域都有灵活性。

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“对工作灵活性的渴望不仅对白领很重要。这对于那些工作不符合上述描述的员工也很重要，比如零售员工、现场必要人员或It领域技术人员，”Gartner研究部门高级主管Emily Strother表示。“在当今动荡的劳动力市场中，成功的企业将通过提供更多的选择，接受激进的灵活性，并根据员工的优先事项调整对弹性工作的理解，来吸引和留住人才。”

高德纳公司(Gartner)指出了人力资源主管拓展自己业务的四种方法灵活的产品对于非知识型员工，工作地点可能不灵活的员工:

1.确定团队建立的灵活性限制

建立规范，让团队和团队成员完成他们的工作。这确保了员工对他们的工作负责，同时允许他们有更多的自由选择自己的风格和喜好，前提是他们与团队的需求保持一致。

例如，呼叫中心的员工可以被赋予目标(任务和结果)，但在他们必须完成目标的天数和可贡献的员工团队方面提供灵活性。这是一个很大的转变，不再仅仅关注在严格的时间表和特定的地点分配工作。

人力资源主管可以通过向经理提出一些问题来促进经理和员工关于灵活性的对话，这些问题包括:符合业务目标的工作方式类型，以及如何调整工作方式以支持更大的灵活性。

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2.确定角色中可以被弯曲的活动

即使角色似乎没有灵活发挥的余地，也要问问活动是否适合你在角色可以是灵活的。这种方法可以发现隐藏的机会，为员工提供他们所希望的回旋余地和自主权，并且它可以改善整体员工价值主张．

人力资源主管可以帮助管理者规划员工的活动，以获得灵活的工作选择。例如，虽然IT和技术支持的角色可能被认为是不灵活的，因为需要随叫随到，但一些任务，如回答问题，仍然可以在更灵活的工作安排下成功完成。

3.源管理器测试的最佳实践

传统上，大多数组织都依赖人力资源主管来找出改善灵活工作环境的解决方案。然而，人力资源主管的直接下属和同事通常都是知识型员工，他们缺乏管理非知识型员工的第一手经验。

人力资源领导者必须利用一线经理的见解，进一步了解在员工真实经历的背景下工作的最佳实践。还要注意哪些经理表现更好，以发现已经在组织内部非正式试行的灵活工作选择。

4.与跨职能伙伴合作

建立跨职能的老虎团队，以更好地理解如何将灵活性扩展到所有员工。这种方法允许人力资源和企业领导者分享智慧、专业知识和对机会的理解，并推动组织的一致性和协作。

领先的组织可以通过在工作的各个方面提供灵活性来提高绩效，并认识到他们的劳动力是由人组成的，而不仅仅是员工。