让员工回到办公室?考虑人才风险

当组织决定何时和如何让员工回到实际工作场所，有些人仍然倾向于“硬返回”——在一周的大部分工作时间里强制返回原地。对许多人来说，健康和安全一直是首要任务，但行政领导人还必须考虑对留任、业绩以及多样性、公平性和包容性(DEI)的潜在风险。

“强迫员工回到不灵活的工作安排中，可能会让企业容易被雇主积极挖走人才，而这些雇主在疫情期间提供了员工所期望的那种灵活性。员工们已经证明，他们在远程办公时也能保持高效率，现在他们向雇主提出挑战，要求他们阐明为什么应该返回工作岗位。布莱恩克鲁普他是Gartner公司人力资源研究主管。

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保留的风险

越来越多的员工喜欢灵活的工作条件。超过一半(55%)的员工表示，他们是否能够灵活工作将影响他们是否会留在公司。在目前从事远程工作或混合式工作的员工中，75%的人表示他们对灵活工作的期望有所提高。

如今，更多的员工拥有工作方法的灵活性，而不是时间和地点的灵活性。例如，约71%的员工表示，他们的工作允许他们发挥个人的主动性或判断力，但只有25%的员工表示，他们的角色允许他们在任何想要的地方工作。

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性能风险

高德纳(Gartner)的研究表明，当员工在工作地点、时间和工作量上都有灵活性．此外，76%的员工报告称，自转向远程工作以来，公司文化有了整体改善。

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一些风险

强迫员工完全回到工作现场也是一种风险多样性、平等和包容因为缺乏代表性的人才群体在获得更多灵活性后，他们的工作方式有了巨大的改善——如果没有灵活性，他们的工作方式可能会失去。

在大流行之前完全在现场工作但自大流行以来一直远离工作地点的妇女中，有73%同意，自大流行开始以来，她们对灵活工作的期望有所提高。

残疾员工也报告了福利:56%的残疾知识员工表示，在过去12个月里，他们的工作环境在很大程度上帮助他们提高了工作效率。

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对工作场所的决策要有意识

行政领导也有商业考虑，这将影响他们返回现场的策略。例如，重新开放计划是否考虑到客户需求的变化，客户的期望是什么?竞争对手是如何应对重返职场的过程的?他们是顺应行业或竞争对手的趋势，还是逆其潮流而动?

克鲁普说:“但从长远来看，许多组织将倾向于混合型工作环境，摒弃以地点为中心的思维方式，采用以人为中心的设计，提供根本性的灵活性，提高工作绩效。”

在短期内，人力资源主管需要与行政主管在以下关键行动上合作:

• 从以地点为中心转向以人为中心的混合战略。确定组织未来的劳动力模式，并为未来的工作场所建立一个最好地支持他们的劳动力的愿景。
• 确定现场地点的目的和作用。人力资源领导者需要做的不仅仅是传达员工在现场办公地点的期望，还要清楚地表达员工将从使用这些空间中获得的价值。让员工参与众包价值期望和不同工作空间的用例。
• 与IT和房地产合作，提供现场位置的价值主张。协作是利用现场位置价值的关键。随着组织重新开放办公室，让更多的混合劳动力，跨职能合作将是有效交付办公室和其他现场工作场所的价值主张的关键。