企业很难招到高素质的人才，因为只有16%的新员工拥有这种能力需要的技能市场研究公司Gartner, Inc.的数据显示，无论是对他们目前的角色还是对他们的未来都是如此。为了雇佣优质人才，招聘领导者必须将战略从取代劳动力转变为塑造劳动力，根据技能定义需求，更广泛地寻找人才，并创建响应性的就业价值主张(evp)。
从历史上看，招聘职能的价值一直是获得素质具备关键技能的人才满足组织的短期和长期目标。实现这一目标的核心是通过已知人才库来源的一组类似的候选人简介来取代劳动力，这些人才库来源被现有的EVP属性所吸引。
“传统的招聘方式无法与互联网竞争大规模转移到工作场所以及劳动力市场，”Gartner人力资源业务副总裁劳伦·史密斯说。
影响劳动力的宏观变化
Gartner的TalentNeuron数据显示，到2021年，现有职位可能需要多达10项新技能。当前由于COVID-19导致的经济不稳定环境使传统人才库变得不太可行采购人才由于具有传统资历的高素质候选人不太可能离开目前的职位。
COVID-19大流行迫使雇主重新思考如何最好地完成工作，以及员工在这种新环境下需要哪些技能。候选人正在仔细审查各组织对这一大流行病的反应，希望了解公司在这段时间是如何对待员工的。
从取代劳动力转向塑造劳动力
领先的组织已经将他们的重点从取代劳动力转移到通过基于新招聘环境现实的战略来塑造劳动力。塑造劳动力意味着从具有影响力的多样化技能市场获取新技能组织的执行副总裁．具体地说,招聘的功能需要做三个关键的转变:
- 通过优先考虑技能而不是雇佣个人资料来确定人才需求
- 挖掘整个技能市场，而不是针对已知的人才库
- 创建响应型执行副总裁，而不仅仅是响应型候选人
史密斯补充说:“在这些员工塑造行为方面表现出色的最佳招聘职能部门，招聘质量提高了24%。”“高素质的人才可以对业务结果产生重大影响，包括个人成功地完成自己的角色的速度提高20%，团队应对未来挑战的能力提高19%。”
优先培养技能
招聘经理通常会关注求职者的个人资料，重复上一个职位描述，并在列表中添加新的所需技能，这对招聘人员来说，找到这些“独角兽”候选人是一项不可能完成的任务。
领先的组织正在将需求定义对话的重点转向定义所需的基本技能完成工作。为了有效地运用这种新方法，招聘人员需要在整个组织战略的大背景下了解技能需求。为了让招聘人员掌握这些知识，最好的组织会利用人力资源合作伙伴关系来绘制未来的技能需求。然后，招聘人员可以就如何将工作战略与组织范围内的目标最佳地结合向企业咨询。
瞄准整体技能市场
长期以来，招聘人员一直根据证书和背景从已知人才库中寻找技能。这种策略错过了高技能的候选人，高德纳(Gartner)的研究显示，如今43%的候选人是自学了他们职位的一项或多项要求。此外，组织越来越多培养员工的高价值技能通过加速培训计划。
人力资源主管还应该考虑在哪些方面可以扩大他们的搜索标准。例如，组织是否可以根据候选人的资质来考虑候选人的潜力，或者根据人才所在的地区而不是企业所在的地区来招聘?人力资源主管还应该审查他们的整个招聘过程，以防止排他性的做法优势一人才细分在另一个地方。
驱动器EVP响应性
高德纳(Gartner)的研究发现，65%的候选人缩短了招聘过程，因为他们发现某些问题工作的各个方面(例如，工作与生活的平衡、发展机会、公司文化)缺乏吸引力。
“为了满足不断变化的候选人期望，最好的组织会利用劳动力市场的洞察力——直接的候选人反馈、竞争对手的执行副总裁提供的产品、员工的需求——来实现告知并调整他们的EVP到今天的环境，”史密斯说。“进步的组织利用这些见解来指导工作设计和新员工体验计划。”
Gartner的客户可以从Gartner的报告中了解到更多信息，《在不确定时期提升招聘价值:塑造员工队伍》
人力资源主管和人力资源主管可以更多地了解如何领导组织度过冠状病毒的破坏高德纳冠状病毒资源中心为人力资源提供了一系列免费的Gartner研究和网络研讨会，以帮助全球企业应对、管理和准备COVID-19的下一阶段。
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Gartner专家将在大会上提供更多的人力资源趋势分析虚拟的Gartner ReimagineHR会议将于10月13日至15日举行。跟踪新闻和更新从会议使用# GartnerHR．
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