尽管经理处于第一线的独特位置，但在大多数组织中，经理只是作为多样性、公平和包容(DEI)根据Gartner, Inc.的数据，DEI成果的所有者是主动的，而不是所有者。

人力资源领导者面临的关键问题，包括如何利用管理者创造更公平的工作环境，都是焦点所在Gartner ReimagineHR会议此次会议将于11月10日(星期三)在美洲举行。

经理的决策——确定招聘要求，选择候选人进行面试，并最终决定雇用谁——影响着各种各样的人一些结果．除了人才的获取，经理们还负责留住和发展员工以获得晋升。

”经理是中心对员工的公平待遇，所以确定管理者是否真的在做公平一致的决定是很重要的绩效评估高德纳人力资源实践高级负责人、顾问Katie Sutherland说。

Gartner的研究显示:

• 50%的经历过偏见的候选人2021年6月对357名求职者进行的一项调查显示，他们将停止申请。
• 代表性不足的人才群体在晋升到高级职位时遇到障碍的可能性是他们的经理的2.5倍。
• 当管理者不重视团队中的性别和文化差异时，员工成为高绩效员工的可能性会降低63%。

在拥有DEI结果时，管理者承诺做出公平、公平的决策。高德纳(Gartner)的研究显示，在管理人员道德端正、决策透明的组织中，员工成为高绩效员工的可能性是其他组织的3倍，继续为雇主工作的可能性是其他组织的1.5倍，感到被包括在内的可能性是其他组织的近3倍。

高德纳建议企业采取三班倒的方式，让管理者能够拥有创建多元化、公平、包容的工作环境：

主动解决系统性偏见

管理者需要超越个人偏见，更深入地挖掘，以解决组织中的系统性偏见。事实上，管理者在第一线的独特地位使他们有挑战现状和推动进一步消除系统性偏见的举措所需的视角和影响力。管理者应该首先检查现有的人才流程，并反思偏见可能在哪里潜入，以及这种偏见如何影响未被充分代表的人才。通常情况下，管理者会寻求不同的观点——从他们的团队成员，从员工资源组(ERGs)，从多样化的领导——这可以为一条新的、更公平的前进道路提供洞见。

倡导未被充分代表的人才

管理者经常采取“一刀切”的方法来管理他们的团队，而不了解他们的团队成员的独特需求或挑战。相反，管理者需要投资于对独特需求和挑战的更深入的理解代表名额不足的人才组织并负责为这些员工争取权益。

Sutherland说:“HR和DEI领导者需要用必要的工具来支持管理者，与团队中未被充分代表的人才建立真正的关系，这样他们就能更好、更全面地看待团队成员，并能适当地为他们辩护。”

为了支持代表不足的团队成员，经理们必须确保这种关系以信任为基础。确保管理者和员工进行基于信任的对话让他们建立更真实的关系。有了牢固的关系，管理者就能更好地为代表性不足的人才提供公平公平的待遇，并确保其他人也能这样做。

将包容融入日常活动中

许多管理者试图在他们的团队中促进包容，但这是一种附加活动——参加并为团队提供关于无意识偏见的培训，庆祝国际妇女节和骄傲月等社会里程碑。今天的管理者需要积极主动，而不是基于事件来促进包容构建包含进入他们的日常生活。

萨瑟兰补充说:“当包容性融入到管理者的决策方式中——以包容性的方式沟通、管理项目和指导——它就不那么令人生畏，而且更具有可操作性。”

关于Gartner ReimagineHR大会

在虚拟的Gartner ReimagineHR会议上，Gartner的专家们正在讨论关键的工作场所问题11月8-10日．这次会议汇集了一批开拓者、思想领袖和推动人力资源发展的行业专家。首席执行官和人力资源主管将从Gartner的最新研究和专家那里学习，涵盖人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总薪酬、人才分析和人力资源技术。在Twitter和LinkedIn上关注会议的新闻和更新# GartnerHR．

关于高德纳人力资源实践

高德纳的人力资源实践汇集了高德纳最好的相关内容方法，为个人决策者提供战略性的业务建议，重点是贯穿整个人力资源功能的关键任务优先级。更多信息请访问//www.ownfullhouse.com/en/human-resources/human-resources-leaders．关注来自Gartner人力资源实践的新闻和更新推特而且LinkedIn使用# GartnerHR。