2020年如何加速关于多样性、公平和包容的对话

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虽然历史上有很多时候，社会都在反思对多样性和包容性的期望，但2020年的夏天提供了一个真正的变革机会。随着全球各地的员工参与到种族正义的讨论中，领导者们正在抓住这一时机，考虑他们在促进组织多元化、公平和包容方面的角色和机会。

高德纳公司高级内容营销经理凯西·帕内塔接受采访劳伦Romansky高德纳人力资源实践管理副总裁，学习组织和高管需要避免的最大错误，以真正改变组织。

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收听播客:促进多样性、公平和包容:组织的错误之处

说疫情、美国的抗议活动和全球经济危机发生了很多事情，似乎有点轻描淡写。这对多元化项目有何影响?

“前所未有”似乎是2020年的关键词，在这里也同样适用。与我们交谈的多元化、公平和包容(DEI)部门负责人感觉这是三种危机交织在一起。首先是健康危机，以前从来没有人领导过这样的事情:它扰乱了我们的合作方式，扰乱了我们与客户和供应商的互动方式。

然后，很快，我们就经历了随之而来的经济危机:它完全改变了我们的商业计划和期望。然后，最近，这个种族不平等危机在美国，许多这样的不公平现象一直存在。我认为，阿莫德·阿贝里、布伦娜·泰勒、乔治·弗洛伊德和其他人的被杀事件将这些对话带到了餐桌上和办公室。这让一些领导人在某种程度上觉醒了，他们中的一些人以前可能没有直接参与这些问题。

我们发现，许多这样的人力资源主管发现，他们有很多相同的杠杆可以推动和拉动，试图像往常一样影响变化。他们可能正试图改变全球数以万计的员工，但虽然他们拥有战略，但他们知道战略将在业务中实现。

这些领导人在这个独特的时刻看到的是，变革的障碍，以及领导人参与的意愿和意愿一直存在的障碍，已经软化，甚至完全消失了。事实上，DEI的领导们，他们过去一直在推动变革，现在收到了很多关于现在这样做的计划和行动的请求。

这与其他运动有什么不同，比如#MeToo运动?它们有什么相似之处?

特别是在2017年，我们经历了很多#MeToo，我认为肯定有一些相似之处。一个是觉醒的部分，有很多女性站出来的故事，并不是所有的事情都发生在那一刻。这些事情一直在以一种持续的、有害的方式发生，却被忽视了或被推到了一边。这与我们所认识到的种族有很多相似之处。

使其与众不同的一个关键因素是，Z世代现在真正进入了劳动力市场，而四年前他们还没有。我们在一些调查中看到，最年轻的员工对种族问题最感兴趣，他们认为种族问题是他们希望组织参与的事情，他们有计划，并真正渴望为重视多样性的组织工作。

当我们看到这些情绪，并通过与人力资源领导者的对话得知，我们认为这一代人的反应将会产生真正的差异，因为我们认为这将是一个推动真正持久、持续变化的时刻的持久力和机会。

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年轻员工想要什么千禧一代或婴儿潮一代没有的东西?

我们现在还不知道。我们认为，随着Z世代进入劳动力市场，他们也还不知道。通过我们和首席人力资源官和人力资源主管，我认为最大的区别是意图。在以前的几年和几十年前，如果你是好意，那就可以了。

如果组织的意图是他们关心多样性和包容性，你可以通过你的价值观来传达这一点，员工们会看到并与之联系起来，并找到参与和奉献精神。我认为现实是，对于Z世代来说，意图是不够的:他们希望看到结果，他们希望看到支持它的行动。

他们也非常直言不讳。想想过去几年里我们在大学校园里听到了多少故事，想想大学生们一直在采取的各种改变措施，这些学生现在已经成为了我们的劳动力。Z世代谈论的是期望、请愿、目标，以及领导层的真正多样性。你不仅需要多样性，还需要包容性来实现它。

领导人是如此害怕犯错，以至于选择什么都不做吗?

绝对的。对于很多主管，很多沟通主管，很多营销和人力资源主管来说，这是一个可怕的话题。我认为这是因为DEI的一些组成部分是政治化的，是两极分化的。我们看到DEI的负责人，只要有可能，就通过改变在政治环境或更广泛的社会中使用的词汇和词汇来去政治化。

他们试图围绕公司特有的价值观和商业决策进行对话。他们可以谈论创新、合作、客户服务、增长、可持续性，所有这些术语都与政治无关。这些是组织的目标，当我们思考董事会和高管们所承诺的不同组织价值观时，有很多方法可以转化这些价值观，并以自信和能力开启对话。

我们一次又一次地听到，现在最糟糕的谈话就是你没有的谈话。我认为不参与这个话题的组织可能没有意识到他们不参与是在做决定。

这当然是一个艰难的决定，弄清楚你的组织的立场，以及如何以一种不会让员工或客户两极分化的方式进行沟通，但如果不参与，你也会让员工和客户两极分化。这场运动的特殊之处在于，不做决定绝对是一种决定，领导者将为此承担后果。

在这个非常敏感的时刻，企业还犯了哪些其他错误?

不作为是最大的错误。如果你没有谈论这个问题，或者没有思考你的组织的角色，以及你的领导者可以在哪里立足，我建议你开始行动起来。

除此之外，当我们审视战略或计划时，还会发现一些错误。第一个是没有刻意为DEI策略或程序设置标签和语言。它必须与利益相关者产生共鸣，这些利益相关者读到它或从其他人那里听到它。对于许多组织来说，这意味着重新思考常见的方言多样性和包容性，这很容易被简化为被普遍接受但有时充满包袱的DEI首字母缩写。

我们已经看到一些组织在谈论公平，谈论归属感，参与，创新和其他与他们特定的业务环境相关的词汇。虽然这是绝对正确的，但我们确实需要工作场所的多样性，我们当然需要包容。如果你能明确指出目前哪个方面最重要，就能鼓励员工参与，并消除许多员工对这些多元化和包容性举措的怀疑。

“我们需要有意识地专注于消除人才流程和团队管理的偏见，以确保所有员工都有公平的经历。”

另一个错误是认为专门的多样性和包容性功能可以为你解决问题。我们和很多高管层的ceo谈过，他们都在考虑招聘一位负责多元化和包容性的负责人。我们认为这可能是一个很棒的想法，当然有很多很多事情可以让一个有才华的人在这个角色上忙得不可开交。但是，如果人力资源主管认为设立一个DEI主管就能解决所有问题，那就大错特错了。

重新考虑这些目标是整个领导团队的工作，团队的目标是真正实现系统性的改变。如果你想想全球成千上万的员工需要改变，一个人或一个小部门是不可能解决这些问题的。它将被集体所有。

第三个错误是不清楚和特别是将这些行为和责任转移到企业．人力资源主管通常认为这是一种接近文化、接近变革、接近员工体验的东西，但他们不会后退一步，把这种所有权完全灌输给业务领导。

我认为很多人力资源主管现在都对此非常焦虑，他们会觉得，“哎呀，如果我……如果我告诉所有人他们现在需要做什么，他们会说我不是个好搭档。我不懂这个行业，也看不出其中的利弊。但如果我不告诉他们他们需要做什么，我就会被解雇，因为我没有改变现状。”所以做到这一点和管理这种紧张关系的最好方法就是把所有权交到商业领袖手中。

另一个常见的错误是在无意识的偏见训练后停止。无意识偏见训练在过去几年里非常受欢迎，这是有原因的。我们一直从客户那里听到，它建立了一个框架和词汇来谈论这些具有挑战性的问题。

它授权领导者在工作场所这样做，但我们知道，出于很多原因，无意识的偏见培训并不能改变行为。当培训结束时，它并没有真正创造出不同的员工体验，所以人力资源部门需要更加努力地思考如何推进人才流程，如何推进那些支持决策的系统，并真正关注经理-员工关系中的基本信任。

这些错误都不意味着工作减少;它们通常都意味着组织中更多人需要做更多的工作。我们看到很多组织都意识到，这不是一个三小时的培训或新的采购技术或招聘能解决的问题。