领导多元化停滞?这里有3个可以采取的行动

尽管越来越多的外部和内部压力要求优先考虑并做出明显的改进多样性、公平性和包容性(DEI)，组织继续努力取得真正和快速的进展-特别是在领导层之间。

人力资源主管认为，公司面临的最大挑战是缺乏多样性领导班子多元化．虽然许多组织试图通过投资招聘黑人、BIPOC、拉丁裔和亚洲人才(特别是入门级职位)来解决这一问题，但高德纳的分析显示，这一问题正在不断恶化代表名额不足的人才在中级和高级职位的摊位。

“人才进展或者缺乏领导力，最终都要归结于高层领导的决策和行为。凯特琳达菲高德纳研究总监。“我们的研究发现，为了推动真正的变革，组织必须采取相应的问责制，这对个人领导者的行为和结果产生有意义的影响。”

根据高德纳对3500名员工进行的2021年领导力进步和多样性调查，接受相应问责制的组织，其领导层将提前13年实现性别平等，提前6年实现种族平等。

为了实施相应的问责制，人力资源部门必须在三个关键领域与企业领导者合作:

1.告知领导决策

许多组织提供无意识偏见培训，以减少职场偏见，帮助领导者从不同的角度看待人才和多样性。然而，Gartner的分析显示，这对组织绩效管理实践中的偏见程度没有显著影响。

为了缓解这种情况，人力资源主管必须解决两个关键问题。首先，组织必须重新定义领导者做出人才决策的标准。这意味着要摒弃基于本能和政治的决策，而将重点放在推动公平评估技能和能力上。

第二，人力资源领导者必须整合客观数据围绕领导者关键决策时刻的人才流程。其中包括评估晋升候选人或分析领导层继任班子的健康状况。

2.定制DEI策略

进步的组织将他们的DEI目标、策略和行动计划置于背景中。

在定制DEI战略时，人力资源领导者应该与业务领导者合作，以确定他们的多元化差距人才池以及进程跟踪，以发现可能阻止他们采取行动实现DEI目标的独特挑战或担忧。然后，HR应该建立本地化的DEI团队，在业务领导者实施DEI解决方案时为他们提供支持。

3.要求领导晋升的结果

为了推动个人紧迫感，HR必须与业务领导者合作，制定组织范围内相互理解的DEI策略，并将DEI结果提升到与个人领导者的其他业务目标相同的优先级。具体来说，他们应该实施以下三个策略:

1. 创建标准化机制监督和跟踪领导者的进度，以达到个别的DEI目标。
2. 建立点对点领导者透明度围绕DEI措施激励个人采取行动。
3. 将DEI措施整合到绩效评估过程中为了确保领导者在组织中的晋升，他们需要包容性的领导。

达菲说:“当领导者不被要求对推进DEI目标负责，而是亲自负责培养人才时，就会造成脱节。”