Omicron变体正在影响回归办公室——人力资源领导者现在应该做什么?

企业再次不得不这样做取消他们重返办公室的计划因为在欧米克隆变体中，COVID-19病例激增。2021年12月中旬高德纳(Gartner)的一项调查发现，44%的公司推迟或改变了他们的计划重新计划员工们现在必须努力应对更多关于他们将在哪里工作以及工作多长时间的不确定性。

我们与高德纳公司的副总裁伊丽莎白·乔伊斯讨论了这一问题的影响以及人力资源领导者可以做些什么。

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在这个时候，企业是如何改变他们的重开计划的?

在新冠肺炎期间，各组织必须保持重新开放计划的灵活性，并适应大流行变化的形势。正如我们在2020年夏天看到的，然后到2021年的Delta变种和现在的Omicron，组织正在实时旋转。去年12月中旬，Gartner对超过125名企业领袖进行了调查，其中27%的人说他们推迟了重新开放的计划或关闭了重新开放的工作场所，17%的人说他们正在减少一次允许在现场工作的员工数量。很有可能，这种情况自那以后一直在增加。

重返办公室的不确定性对你有什么影响员工福利?

实时调整尤其具有挑战性的是，员工感觉自己身处黑暗之中，几乎不知道雇主是如何思考事情和做决定的。对于雇主来说，关键是要以一种真实和透明的方式与员工沟通。要诚实地面对这样一个事实:这是一个难以驾驭的局面，没有人知道所有的答案。

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与此同时，重要的是要记住的影响继续拖新冠疫情对员工生活和感受的影响。学校停课、儿童保育问题、隔离的可能性，以及无法参与我们“典型”的生活，都让人很累——这对员工的整体幸福感产生了很大的影响。

此时此刻，雇主们需要再次考虑，在提高生产力的同时，人们需要管理工作和生活的真正结合。例如，有了Omicron，我们看到越来越多的年轻人测试呈阳性，这意味着我们可能会看到越来越多的孩子重新转向虚拟学习——即使只是几天。企业需要为此制定计划，并制定相应的策略，以应对员工快速变化的需求，这些员工同时也是管理者。

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在今天的环境下，雇主应该如何看待员工敬业度?

领导在奥米克隆响应管理方面做出的决定(以及未来可能的变化)将直接影响员工的敬业度、吸引力和保留．仅仅考虑参与策略是不够的;雇主需要制定支持策略，满足员工在这段时间内管理个人和职业生活的需求。

我们发现，推动吸引力和留存率的传统参与焦点——职业机会、认可和支付——在这种危机中是不够的。当有灵活性、稳定性和工作量管理时，员工就会参与进来，使他们能够驾驭工作和生活的融合。经理必须加倍重视同理心，更好地理解员工需要什么来提高生产力，并提供支持，而不仅仅是参与策略。

在重新开放实体办公室的情况下，组织应该如何运作?

关键是要有一个灵活的策略，有明确的调整计划的触发点。在这方面做得不错的组织并没有制定一个具体的、基本上是随意的日期;相反，他们正在考虑开放或增加使用办公空间的条件。能够打开或关闭进入办公室的通道也将是关键。我开始看到一些机构将对话从“回到工作场所”重新定位为“进入办公空间”。

最终，一种积极的体验将被标记为重新进入实体工作场所的价值大于返回所需的努力。