十分之七的组织已经对他们的绩效管理方法做出了重大改变，其中大多数关注于增加管理者的参与。然而，“常勤型”管理者有一个问题——他们实际上会使员工的表现下降8%。员工会因为频繁的反馈而变得心不在焉，发现经理的方向无关紧要，而经理的技能差距会导致不准确和误导性的发展。
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连接管理器
为什么有些领导者能培养出杰出的人才，而有些却不能
连接器经理的见解
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与Connector经理一起创建高绩效员工
连接器型经理使其直接下属成为高绩效员工的可能性提高了两倍，并将员工敬业度提高了40%。高德纳可以帮助你建立连接器型经理，他们为员工的共鸣量身定制员工发展，为团队的同伴发展提供动力，为伙伴建立最合适的联系。
可以使用的连接器管理器洞察力
高德纳基于对来自不同行业的7300名员工和经理的调查，以及对100多名人力资源主管的采访，提供了人力资源部门需要采取的行动步骤，以提高经理的发展和推动员工绩效。
培养经理，使员工发展个性化
只有32%的员工认为，他们的经理根据他们的实际发展需求定制培训和发展。Gartner可以帮助您评估您的管理器开发策略，以评估差距，并了解如何构建Connector管理器。
为团队成员的发展提供动力
只有25%的管理者利用他们的直接下属来发展团队中的其他人。高德纳可以帮助你教会管理者如何建立一个促进点对点学习的环境。
使管理人员能够合作获得最适合的连接
尽管大多数组织都在投资改善员工的发展联系机会，但只有32%的员工认为这些发展联系是高质量的。高德纳可以帮助您识别、准备和维持高质量的员工发展联系。
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Gartner如何帮助CHROs开发连接器管理器
连接器型经理的定义是，他们有能力为员工的共鸣量身定制员工发展，为团队的同伴发展提供动力，为合作伙伴建立最合适的联系。这使他们的直接下属成为高绩效员工的可能性增加了两倍，也使员工敬业度提高了40%。
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