高德纳公司(Gartner, Inc.)的一项调查显示，不到三分之一的员工认为自己的薪酬是公平的，只有34%的员工认为自己的薪酬是公平的。

高德纳公司在22年第二季度对3,523名员工进行的调查还发现，与认为薪酬公平的员工相比，认为薪酬不公平的员工留在雇主的意愿降低了15%，工作投入度降低了13%。

“如今的经济状况加剧了员工对薪酬差距的敏感性，包括通货膨胀以及劳动力市场的火爆，这导致了长期员工和新员工之间的薪酬变化。托尼Guadagni，高级校长Gartner人力资源实践．

大多数组织都在积极采取措施缩小薪酬差距；Gartner在2022年7月对104位薪酬领导者的调查中发现，84%的领导者至少每年都会进行薪酬公平审计。虽然技术方法是必要的，但它们并不能解决员工的看法。

瓜达尼说:“员工对薪酬公平的看法并非源于薪酬。“相反，这种看法的主要驱动力是组织信任——当员工不信任雇主时，他们就会认为自己的薪酬不公平或公平。”

大多数员工对薪酬的看法源于对组织的普遍信任。侵蚀组织信任的因素包括可怜的文化以及包容性、工作生活不协调和不公平的经历。

为了提高员工对薪酬的看法，人力资源部门必须重建员工对组织的信任。

更多的交流

员工从公司直接获得的薪酬信息很少。Gartner在2022年5月对3200多名员工进行的一项调查发现，近43%的员工会与担任同一职位的同事讨论他们的薪酬，而45%的员工每年至少会咨询一次第三方薪酬网站。事实上，同样的调查发现，只有不到三分之一的员工意识到他们的组织正在优先考虑薪酬公平。

就薪酬公平进行沟通可以建立组织信任，改善员工的看法，就像对薪酬流程进行教育一样。

瓜达尼说:“在我们的调查中，只有38%的员工表示他们知道自己的工资是如何决定的。”“当组织教育员工如何决定薪酬时，员工对组织的信任度会提高10%，薪酬公平感会提高11%。”

更广泛的责任

大多数创建薪酬平等问题发生在人力资源职能之外，是经理决策的结果。大多数薪酬差距源于招聘、晋升和绩效评估等决策。尽管薪酬公平对这些因素的影响有限，但在大多数组织中，薪酬公平流程在人力资源职能中是孤立的。为了有效地解决和维持整个组织的薪酬公平，人力资源领导者必须扩大薪酬公平的问责范围，并确保经理在制定薪酬公平时考虑到薪酬公平的影响关键人员以及薪酬决定。

瓜达尼说:“人力资源负责人需要为经理配备工具，使他们能够做出公平的薪酬决定，同时对业务的其他需求做出反应。”“经理们应该能够使用仪表板来比较他们团队的薪酬，并接受有关区分员工薪酬的关键因素的培训。”

发展薪酬公平团队

根据高德纳公司2022年7月的调查，72%的全面奖励领导者报告说，他们组织的高级领导层认为薪酬公平是一个高度或非常高的优先级。然而，决策者在实践中优先考虑薪酬公平，尤其是在招聘关键人才时。

虽然全面奖励型领导者拥有薪酬平等，但人力资源部门可以组建一个薪酬平等团队，该团队对导致薪酬平等差距的因素有广泛的见解，并有权纠正这些因素。

瓜达尼补充说:“一个理想的薪酬平等团队由各级领导和员工、业务部门和职能组成，他们对造成薪酬平等差距的实践和流程有深刻的见解，并对组织内部的薪酬平等有明显的承诺。”

Gartner客户可以通过网络研讨会了解更多信息:“在混乱中推进薪酬平等。”

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