高德纳公司的一项调查显示，63%的高管计划调整薪酬以应对高通胀。2022年3月，高德纳(Gartner)调查了157名高管，了解他们是如何应对通胀担忧的。
2022年4月对150名高管进行的一项类似调查也显示，只有五分之一的组织计划更频繁地进行薪酬审查通货膨胀或增加生活费用。
他说:“在等待劳动力市场降温期间，许多企业愿意采取不那么具有竞争力的薪酬方式。托尼Guadagni她是Gartner人力资源业务高级主管。“然而，如果需求像预期的那样持续下去，尤其是当其他雇主提供更高的基本工资时，这些组织将发现自己在战略和运营上处于显著劣势。”
Gartner的研究预测今年美国员工的自愿离职率可能会上升近20%，从大流行前的平均3190万员工辞职到2022年的3740万员工辞职。
来吸引和留住在当今新的人才环境下，Gartner建议企业采用以下四种薪酬策略:
增加薪酬和福利
传统上，提高基本薪酬和福利一直是雇主吸引和留住人才的主要方式。虽然这种方法可以为需要立即填补的角色提供快速的投资回报，但它可能是非常昂贵和暂时的。
在当今竞争激烈的劳动力市场上，计划在薪酬上竞争的组织必须对其他选择持开放态度，比如可变薪酬策略。人力资源主管可以利用三个不同的杠杆:
- 提供可观的签约奖金:签约奖金为雇主提供了一个机会，可以更快地激励候选人，并解决当前的人才缺口。
- 提供丰厚的福利:提供丰厚的福利，如学费报销或留任奖金，可以在市场上建立持久的差异化，并标志着对员工的长期承诺。
- 薪酬和地点脱钩:随着越来越多的组织采用混合和远程工作，薪酬和地点脱钩可以提高组织的竞争地位。
用时间支付
在那些不能或不想仅靠薪酬竞争的雇主中，按时间支付员工薪酬正迅速成为一种更常见的策略。3月份的同一项调查发现，15%的企业正在尝试每周工作四天或其他工作安排，比2019年增加了13%。
组织可以通过为员工提供更好的工作安排来区分自己工作与生活的平衡．一种方法是保证任务或角色的最大工作负载小时数。雇主也可以拥抱激进的灵活性让员工自己决定工作地点、时间和工作量。
另一种选择是根据工作时间调整薪酬——比如80%的工作换取80%的工资——并享受全额福利。这可以提供长期的优势，并促使管理者在工作设计中发挥创造力。
提高内部流动性
由于诱人的薪酬待遇，员工对职业发展的关注可能会被优先考虑。为了保持竞争力，雇主必须通过增加对他们的投资来重振这些需求内部劳动力市场．高德纳公司(Gartner)在2021年6月进行的一项调查显示，在过去12个月里找新工作的求职者中，只有33%的人会首先在公司内部进行搜索。
Guadagni说:“人力资源负责人必须加快内部晋升，并从外部劳动力市场填补较低级别的空缺。”“采用组织偏好的内部流动性，有助于留住关键人才，减少填补关键职位的时间，从而降低组织其他部门的压力。”
扩大人才库
大流行转移许多员工对他们的工作和工作场所的看法。例如，Gartner在2021年10月对3515名员工进行的一项调查显示，65%的员工是女性报告大流行让他们重新思考工作在他们生活中应该占据的位置。
为了帮助填补关键职位的空缺，人力资源主管可以考虑那些来自非传统背景、正在寻求新的职业道路的候选人。组织应该重新评估合格的人才和长期成功的预测因素，包括技能邻接减少或取消教育背景要求或地点要求。
Gartner的客户可以从报告中了解更多信息“在新的人才格局中打破薪酬竞争的4个大胆策略。”
关于Gartner ReimagineHR Conference
高德纳ReimagineHR大会是为chro和HR领导者提供最新研究和高德纳专家的主要活动，涵盖人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总奖励、人才分析和人力资源技术。Gartner ReimagineHR将于9月15日至16日在伦敦10月24日至26日佛罗里达．在Twitter上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．
关于Gartner人力资源实践
高德纳人力资源实践汇集了高德纳最好的相关内容方法，为个人决策者提供关于跨越人力资源职能的关键任务优先级的战略业务建议。更多信息可在//www.ownfullhouse.com/en/human-resources/human-resources-leaders．关注Gartner人力资源实践的新闻和更新推特而且LinkedIn使用# GartnerHR。传媒人士可在网站上找到更多资料和见解Gartner人力资源2022世界杯半决赛走地编辑部．