2016年5月30日
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企业转型的关键是文化
贡献者:苏珊·摩尔
一个组织的文化，而不是业务战略，决定了业务如何增长和转变。
文化问题是许多商业转型失败的根源，但大多数组织并没有明确地为文化分配责任。
为了从数字化业务中获益，领导者必须采取“文化优先”的方式进行业务转型吟游诗人Papegaaij他是Gartner研究主管。
“为了从数字业务中获益，领导者必须采取‘文化优先’的方式进行业务转型。”
Papegaaij先生说:“大多数变更管理关注的是业务环境、流程和角色的变化，以及通过培训和新的度量来过渡员工。”“这种方法可能很好地解决了组织的‘机器’问题，但它不能充分解决人的问题。”
仅仅针对可见行为和结果的组织变革是不够的。试图实现新的行为和度量而不解决潜在的文化是适得其反的。这导致即使是善意的人在压力和不确定的时候也会回到旧的、不受欢迎的行为中。
实质性的业务转换是组织成员必须共同完成的事情，它从文化开始。
如何成为文化变革的推动者
由于IT领导者在与整个企业的人员合作方面是独一无二的，因此他们是文化变革代理人的主要候选人。然而，这是一个非常个人的承诺，需要领导、存在、时间和精力。最重要的是，它不能仅仅是一次正式的演习。
“由于文化是由人们的信仰系统驱动的，而信仰系统通常与潜在的情感结构有关，你不能简单地告诉人们改变他们的文化，”Papegaaij先生说。“你必须说服人们，文化变革是必要的;然后帮助人们构建并内化一种替代信仰系统，从而驱动一套新的行为。”
企业文化有四个密切相关的属性，它们对企业节奏、协作、方向和业务价值有很大的影响:
- 我们如何做决定——一个业务单位、部门或企业的一般领导风格，以及它对组织对传入信号的响应速度的影响。
- 我们如何参与-团队内部和外部合作以实现目标的方法。
- 我们如何衡量——组织绩效指标及其对团队努力的重点和方向的影响。
- 我们如何工作——一个团队的工作风格，包括如何开发创新和如何解决问题，这影响了团队对其创造的商业价值的看法。
改变一种文化有快有慢。迅速果断地采取行动，向人们表明，从现在开始，情况真的会有所不同。首先关注:
- 清晰地传达新的文化框架。
- 为员工、团队和利益相关者制定新的参与规则。
- 利用个人品牌的概念，帮助人们发展和表达一种新的身份。
- 表现出领导能力，个人参与和承诺。
然后，是时候退一步了。给员工空间去塑造和实践他们的新行为。永远不要停止支持和鼓励，但也不要领导得太紧，那样会让人失去力量。要想实现持久的改变，让人们感到改变是他们自己的，这一点至关重要。
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