远程工作曾经是许多组织的考虑事项，但很少是优先事项，现在已成为健康和安全的必要条件。然而，即使各组织在规划其恢复战略，远程工作仍将是大流行后未来工作的基石。这就给人力资源领导们留下了一系列关键的决策，包括哪些员工可以远程工作，哪些应该在恢复后仍然远程工作，以及他们的组织应该如何引导后续的变化，比如促进合作和建立关系。
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混合的劳动力
重新考虑工作，更好地支持现场、特遣队和远程工作者。
混合劳动力的见解
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重新思考如何以及在哪里完成工作
组织需要一个新的框架，而不是回答“我们的员工多久才能回到办公室?”而是要回答:“我们组织中有哪些接触点需要面对面的互动?”这包括从评估远程执行的角色的适用性到评估远程完成的工作流的适用性的切换。然后，人力资源领导必须了解支持流程和技术，以使员工在现场和远程工作模式之间无缝流动。
你可以使用混合劳动力洞察
高德纳(Gartner)对混合劳动力模式、远程工作、零工经济和偶发工作的研究，可以帮助你决定如何优化组织结构，以实现最大产出。
远程工作趋势、期望和担忧
这项研究研究了远程工作的影响，并分解了“混合劳动力的三个E”，该模型确保劳动力可以在不同的工作地点流动，从偏远的单独地点到偏远的小人口微型场所，再到传统的集中设施。
劳动力健康在恢复力中的关键作用
在大流行的最初影响发生18个月后，人力资源主管们对员工的适应力有何了解?他们发现，他们的劳动力比最初想象的更有弹性。领先于工作人员健康并支持整个组织的每个员工。
3种方法可以帮助管理者建立有韧性的团队
管理人员在建立和支持有弹性的团队方面发挥着关键作用。找出他们可以采取的关键行动，以便在混乱中建立有弹性的团队。
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