根据Gartner, Inc.的数据，超过一半的首席人力资源官(chro)表示，关键人才短缺是影响组织的头号趋势，但只有19%的人表示，他们的组织准备弥补这一差距。

高德纳公司2021年7月对572家组织进行的调查发现，48%的受访者对网络安全问题表示严重担忧大规模的营业额事件，特别是随着疫苗授权和现场工作政策的演变。

“企业在与同行争夺人才的同时，也在与人才竞争改变员工的生活方式偏好和抱负说:“皮尔斯·哈德逊她是Gartner人力资源业务的高级主管。“我们的研究显示，65%的员工表示，疫情让他们重新思考工作在生活中的角色。”

不断变化的员工偏好会产生重大影响人才的获取和保留结果。根据高德纳(Gartner)的调查，从2020年到2021年，填补职位空缺的时间增加了18%。这意味着要多花两周时间来填补一个职位空缺，从而导致工作效率下降，更多的offer被拒绝，以及不堪重负的招聘工作量。大规模人员流动风险威胁着企业倒闭，而不是放慢生产速度。

“今天的人才争夺战不仅影响到所有人才领域，而且前所未有的需求和人员流动同时发生，”他说杰米•科恩她是高德纳(Gartner)人力资源业务主管。

人力资源必须与行政领导合作管理未来人才风险同时解决工作流风险。人力资源领导者应该率先制定人才管理战略，根据以下四个原则区分他们的组织:

关注业务连续性威胁，而不仅仅是人才缺口

人才风险正在整个企业中显现。以前有用的措施，如调整关键人才部门的缺口，不再准确预测今天的人才风险。

识别关键工作流，而不仅仅是关键员工，是评估业务连续性威胁的第一步。参与关键工作流程的员工的流失对业务连续性构成了最大的威胁。

为了衡量快速替代流失人才的能力，HR必须确定组织如何充分利用现有的内部人才，同时监控能够满足技能需求的外部人才的可用性。

通过改变要做的工作，采用一种新的方法来解决大规模离职问题

高德纳在2021年8月至9月对近250名招聘人员进行的一项调查中，67%的受访者表示，自2019冠状病毒病大流行开始以来，更难管理申请量。事实上，对招聘人员的需求比疫情前增加了一倍多。而不是依靠招聘为了填补空缺职位，人力资源部门需要与行政领导合作，重新安排工作的优先级，并为完成工作提供更多的选择。

一些公司正在将职能部门整合在一起，以创建共享的目标和合并的待办事项，为此他们可以共享资源。其他组织是解决潜在的人员流动问题利用内部流动性，根据关键任务重新调配人才。

“一些雇主正在扩大替代就业模式的使用，甚至使用基于项目的轮岗来获得他们所需的技能，”Kohn说。“这种方法可以帮助企业更好地应对不断变化的需求，而不是只雇佣全职员工。”

通过区分员工价值主张来增加补偿

大多数公司无法为他们想要留住的所有员工提供相应的大幅加薪。组织通常会处理员工价值主张(EVP)通过小规模、有针对性的调整来弥补不足;如今，企业需要进行大胆的系统性变革，极大地改变为员工创造的价值。

来转换EVP在美国，雇主可以考虑提供适用于整个员工队伍的新福利，而不仅仅是某些角色，并直接与组织的价值观挂钩。

组织正在尝试其他EVP变化，包括:

• 通过保证最大工作量或减少工作时间，为员工支付更多的时间。
• 通过降低高级职位的晋升要求和提供现有职位以外的发展机会，为员工提供更多机会。
• 通过评估候选人的潜力，削减学历、行业经验或犯罪记录等证书，来增加人才储备。

哈德森说:“领导者可以运用多种手段来增加他们为员工提供的价值，包括提供更多的钱、更多的时间或更多的机会。”

通过围绕生活而不是职业来调整执行副总裁来吸引和留住人才

如今，员工希望组织能够全面地支持他们——通过情感和精神健康、与家庭的联系、个人成长、工作自主权以及共同的使命感。为了满足这些期望，人力资源领导者必须帮助他们的组织重新评估，在大多数情况下，重新设计他们的EVP．

真实性领导对于雇主从EVP的变化中获得即时利益至关重要。这包括承认员工遇到的负面经历，并计划减轻这些痛点。雇主还需要真正了解他们的员工——识别员工在当前工作和整体福祉需求之外的兴趣，从而有效地定制他们的EVP。

Gartner的客户可以从报告中了解更多信息“在新的人才争夺战中吸引、留住和发展的创新战略。”

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