我们在疫苗授权上的立场——以及如何规划与之相关的员工流失

简而言之:

• 随着欧米克隆股价的飙升逐渐结束，各公司正在重新设定回归上班的日期，许多公司最早将于3月开始。
• 尽管美国最高法院否决了针对大公司的疫苗强制要求，但仍有相当多的机构已经或计划实施该强制要求，6.8%的员工可能因此离职。
• 五个步骤可以帮助雇主管理人员流失的影响，从评估威胁到管理资源部署和优先招聘。

在美国最高法院决定阻止——以及联邦政府随后选择撤销——对大雇主的COVID-19疫苗命令后，在是否要求员工接种疫苗方面，各组织又陷入了尴尬境地。

高德纳(Gartner)最近对120名私营企业高管(主要来自人力资源和金融行业)进行的调查显示，46%的受访者表示，最高法院的裁决不会影响他们的计划;21%的人表示会考虑改弦易辙。只有3%的人声称他们会完全放弃疫苗授权。

尽管这些领导者中有39%的人认为强制接种疫苗将改善他们雇主的品牌，而有23%的人持相反看法，但Gartner最近的数据显示，平均而言，高管领导者认为强制接种疫苗会促使6.8%的员工离职——要么是因为他们抗议辞职，要么因为拒绝服从而被解雇。

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“没有人能预测最终会有多少员工辞职，但这么高的数字显示出领导者的担忧——34%的雇主认为，如果员工拒绝接种疫苗，解雇是唯一的选择，”他说苏米特Malhotra主任,Gartner。“这使得企业领导者和他们的人力资源合作伙伴有必要为大规模流失的可能性提前做好计划。”

这五个步骤可以帮助你控制这种影响。

步骤1:评估人员流失的风险

这与员工对疫苗接种和任务本身的看法密切相关，而且会因员工群体、地域和角色的不同而有很大差异。根据部门而不是组织层面评估人员流动风险，并首先确定那些对组织至关重要的角色。

在不同的员工群体中确定当地的风险指标，并将风险从高到低进行评级。要考虑的信息来源包括来自内部脉搏调查的见解、员工反馈、未接种疫苗员工人数的数据，以及按部门、行业等分列的关于员工抵抗和授权应对的公开可得信息。将缓解工作的优先次序放在人员流动潜力大或损失影响大的职位上。

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步骤2:回顾工作流程的优先顺序，重新部署人才

突然的员工流失可能会造成工作流程的空白，所以职能部门和业务部门的领导必须一起工作，确定在这种情况下什么可以优先处理。选择包括降低项目的复杂性，整合流程和为支持关键项目的临时人才谈判预算。根据决策标准重新确定工作流的优先级，例如工作流对战略业务目标的重要性、业务流程的影响和所需的人才投资。

还要考虑重新部署内部人才，以填补有风险的关键角色和工作流程技能差距．找出那些在风险岗位上有工作经验的员工，你可以迅速利用他们暂时返回岗位，从而将知识损失降到最低。

最后，建立一个技能清单，以确定哪些可用技能可以有效匹配优先项目。你可以通过正式渠道(职位描述、内部résumés、绩效评估或教练数据、导师对话)和非正式渠道(LinkedIn简介和一对一面试)来审核员工的技能。

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第三步:加快知识管理

如果许多员工同时离开，机构知识的丧失将是一个重大挑战。在进行知识转移计划时，要将员工的知识分为隐性和显性两种，因为每种知识转移需要不同的机制。

显性知识包括在记录、数据文件、客户关系管理系统和其他物理或云位置(例如，客户信息及其交易的记录)中发现的信息。显性知识更容易传递，因为它是记录和共享的，不会对工作造成太多干扰，但一定要审查员工对敏感和特权信息的访问权限，以确保知识产权不会在员工离开时丢失或损害。显性知识转移的捷径包括一些简单的策略，比如要求员工将信息存储在共享驱动器上。

隐性知识包括上下文相关的不成文信息。例如，销售主管通过多年在客户复杂的组织结构中导航的经验获得了操作知识。失去这种洞察力可能会阻碍业务的连续性，所以要积极主动地获取隐性知识。通过将隐性知识整合到现有的沟通渠道中，尝试扩大隐性知识转移的规模。比如说，你可能会促成非正式会议，让资历较长的员工与资历较浅的同事分享特定于角色或职能的业务知识。

第四步:管理员工士气

在大规模人员流动的情况下，员工的士气会受到很大的打击。与2019冠状病毒病发生以来的情况一样，你的应对将决定你的雇主品牌．

如果同事大量离职，员工可能会感到高度焦虑、沮丧和困惑。确保那些留下来的员工感到自己受到重视，并定期收到公司决策和计划的更新。征求他们的问题和反馈，主动和公开地解决他们的担忧，以避免未来的离职和进一步的人员流失。分享相关信息，例如授权时间表和下一步步骤。沟通疫苗任务如何符合贵组织的价值观或如何影响其实现愿景、使命和优先事项的能力。

第五步:优先考虑招聘工作

主动装备招聘团队应付突然增加的雇佣量。制定明确的标准，以确定高影响角色的优先级，为它们构建管道，并确保对这些角色的请求首先得到满足。

把你的人才策略来桥的技能差距在相关的情况下，挖掘临时工和临时工人——但要确保非长期工人的入职培训足够好，使他们能够迅速开始做出贡献。

评估人才储备的规模，并重新考虑如何扩大人才储备。围绕所需的证书、经验甚至工作地点重新审视标准。考虑增加潜在候选人的数量，并通过包括那些有可能学习英语的人来支持更划算的招聘所需技能，包括邻近学科技能．

本文已从2021年11月的原文进行更新，以反映新的事件、情况和研究。