吸引和留住人才的4个方法不仅仅是薪酬

简而言之:

• 对某些人才的争夺战正在进行中，但陷入匹配薪酬的恶性循环可能代价高昂，从长远来看还会造成不平等。
• 相反，采取一种颠覆性的方法，混合并匹配四种策略，根据用例，有些包含付费元素，有些不包含付费元素。
• 正确的策略将取决于你当前人才风险的规模和性质，以及你所竞争领域的规范。

越来越多的组织发现，为了吸引和留住他们需要的人才，以加速增长和业绩，他们展开了激烈的竞争。而金钱并不能解决当今所有复杂的人才问题在美国，薪酬仍然是一个关键的差异化因素——尽管对某些职位来说比其他职位更重要。除了匹配薪酬的恶性循环，还有什么选择呢?

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杰西卡骑士高德纳公司(Gartner)的副总裁、研究部门副总裁马克?就像疫情迫使企业重新思考他们对远程工作的犹豫一样，今天的劳动力市场也在促使高管们重新考虑吸引和留住员工的方法。面对竞争对手开出的高薪，他们正在考虑在薪酬/福利、人才来源和角色设计方面采取更大胆的举措。”

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你的人才风险情况应该驱动你的方法

从长期来看，匹配的薪酬可能会变得难以承受，并导致员工不平等的问题，从而损害士气。但颠覆性方法的成功，将在一定程度上取决于你的特定人才风险，它提供的不仅仅是薪酬。

近一半的公司报告称，他们对未来几个月的人员流动非常担忧。远程和混合工作的设置为许多员工提供了更多的选择——除了基本的经济激励之外。

布莱恩克鲁普， Gartner研究副总裁Distinguished Research预测，公司将需要为每年的人员流动率做计划比平时高50%到75%出现。

要了解这种趋势具体如何影响您的组织，请考虑:

• 规模．你是否面临几个目标职位的竞争，或者组织中广泛的部门之间的竞争?
• 大自然。人才短缺是暂时的，还是组织必须长期应对的更系统的吸引或留住挑战?
• 上下文。您正在考虑的选项与您所在组织的特定地点已经提供的选项相比有多大的区别?

四种破坏性策略

金钱总是人才战略中的一个关键因素，在某些情况下，金钱对于寻找和留住某些人才尤其有效。例如，金融服务公司似乎很可能使用奖金是一种留住策略为2022。但还有其他策略可以考虑。

许多组织越来越多地尝试注入灵活性而且人类到员工价值主张(EVP)．混合和匹配薪酬和非薪酬相关的策略为您提供了更多的选择，以应对您所面临的特定人才挑战。

1 .通过补偿和福利付费

例子包括签约和其他奖金、增加基本工资、工资和地点脱钩以及学费报销。这些策略直接响应劳动力的市场价格，并为必须立即填补的职位提供快速的投资回报。它们还提供了清晰有形的雇主品牌信息。

缺点是，这些策略的实施成本很高，而且你仍然可能发现自己的出价与竞争对手相当或高于对手。如果现有员工认为与新员工或被鼓励留下来的员工相比，他们受到的待遇不平等，那么这些激励措施也会产生公平问题。

2 .通过时间和工作量付费

同样的薪水，更短或更灵活的工作周，有保证的最大工作量，根据工作量调整薪酬，这些只是在市场上提供持久和高度差异化职位的几种方法。它们还可以提高生产力和员工的幸福感帮助减少因过度劳累而造成的人员流失．

挑战在于竞争对手很容易效仿，这些政策很难在不产生新的用户粘性和留存率问题的情况下向后调整。它们还可能涉及重大的变更管理工作和成本，如果不是所有员工都能获得福利，最终会引发公平问题。

第三:在现有员工身上下重金

留任奖金和激励措施、加速晋升以及诸如在内部调动人才以确保高要求职位得到填补等流动项目都大有裨益。这些方法可以迅速实施，向关键员工发出承诺的信号，并减少关键职位空缺的时间，从而减少生产力的损失。

成本各不相同，其副产品可能是增加了终身职位较低的员工的流动率，他们认为跳槽是提高工资和职位的最快方法。员工在跳槽时可以获得的额外报酬——“转换溢价”——将是你成功的关键，因为无论你提供什么激励，都必须与竞争对手提供的激励相匹配。

第四:从根本上扩大你的人才库

重新思考“合格”人才的定义和长期成功的预测因素是关键。减少或消除关于教育、地点或经验的武断要求，以捕获可能被筛选掉的人才。实施或扩大学徒制和其他管道建设活动，如试用就业。

这些策略扩大和多样化你的人才库但他们可能需要改变入职和提高技能的途径——前提是招聘经理会买账，你的招聘人员也有找到具有这种能力的人的经验“踏脚石”技能．

数据来源:2022年Gartner人力资源优先级调查(n = 572家组织);2021年Gartner混合和重返工作岗位调查(n = 3,515名员工);2021年Gartner招聘和采购调查(n = 204名招聘人员);2020年Gartner招聘人员未来调查(n = 253名招聘人员);2021年Gartner候选人小组调查(n = 1,609名候选人)。