在当今的混合工作环境中，许多员工报告说他们的组织更有包容性这可能是因为灵活性增加了，有更多时间处理个人优先事项。不幸的是，现实情况是，对许多组织来说，向混合工作安排的转变正在挑战他们推动长期包容性工作的能力。人力资源主管最担心的是长期发展结果中的种族差异。
我们和简Alancheril她是Gartner人力资源实践部门的高级总监、顾问Gartner ReimagineHR EMEA会议2022年会议-“在混合工作环境中培养未被充分代表的人才”-讨论包容性的现状，以及人力资源领导者如何在他们的工作环境中取得进展多样性、公平和包容目标与分散的劳动力。
问:为什么现在人力资源主管们会关注那些未被充分代表的人才的晋升?
答:人力资源主管们指出了驾驶方面的三个令人不安的标志长期的DEI工作：
机会上的种族差异越来越大。我们的数据显示，在混合工作环境中，种族不同的员工获得技能发展机会以奖励表现的可能性要低20%以上。
不公平的管理待遇。我们发现，与公司员工相比，混血员工经常受到经理不公平对待的比例增加了6个百分点。种族不同的员工更有可能遭受这种不公平待遇。
对等连接的数量和质量。远程工作意味着更少的互动混合动力的员工与同事。此外，在混合模式下工作时，种族不同的员工比种族相似的员工更有可能因为身份而经常被取笑。
问:既然混合工作已成为许多组织和员工的常态，那么人力资源部门能做些什么来提升未被充分代表的人才?
答:进步组织采用了三种策略:
问:当员工不在同一地点办公时，人力资源部门如何确保发展机会是公平的?
答:在今天的混合式工作环境在美国，员工们表示，他们与领导接触的机会更少，看到的机会也更少。在现场环境中，40%的黑人员工表示，他们职业生涯中最大的障碍是没有晋升机会。只有31%的黑人员工有机会接触高层领导，而白人员工的这一比例为44%。在混合环境中，这只会更加复杂。
大多数组织通过创造更正式的领导驱动的技能培养机会来应对这一挑战。这一策略并没有错，但我们建议企业以个性化的形式，在技能培养机会方面给予员工更多的自主权。
Individual-driven技能培养机会允许员工表达他们在理想的职业道路上想要或需要什么样的经验，并允许与这些经验相一致的机会出现。当员工可以选择自己的体验时，他们会感到更有价值，这反过来又会增加他们对组织赞助的开发的使用。
问:人力资源主管应如何应对经理偏见?
答:影响职业发展的偏见通常发生在经理在提供晋升机会时倾向于与自己种族相似的员工时——有意或无意——或者当经理根据种族观念而不是表现出的工作或明确的兴趣来设置员工的机会时。
人力资源主管可以帮助经理们建立与员工之间的信任，从而使他们能够进行更真实的对话，从而减少偏见。然而，我们从人力资源主管那里听说，种族多元化的员工很难与他们的经理进行真实的对话，而且经常觉得经理不支持他们的晋升。
建立管理者对经验的同理心代表名额不足的人才是克服这种偏见的关键。提供一个论坛，让员工分享他们的个人经历和遇到的障碍。给经理一些时间进行自我反思，然后与那些被低估的人才进行一次透明的对话。
问:人力资源部门如何帮助员工建立一个更多元化的网络?
答:在混合环境中，跨种族的互动压力更大，因为在这种环境中，人们很难理解沟通方式和文化差异，而地位或经验的差异也很明显。但是拥有一个广泛而深入的网络对于希望职业发展的员工来说是无价的。
为了帮助种族多元化的员工可以拓展他们的人际网络在质量和质量方面，人力资源领导者需要将不同种族的员工在工作中的联系多样化。应该在不同的人生阶段、相似的兴趣(而不仅仅是背景)以及与同行导师和教练建立联系。接下来，人力资源领导者需要通过在会议中利用对等反馈、对等指导和消除偏见，使所有员工之间的合作多样化。
Gartner ReimagineHR会议
高德纳ReimagineHR大会是为chro和HR领导者提供最新研究和高德纳专家的主要活动，涵盖人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总奖励、人才分析和人力资源技术。Gartner ReimagineHR将于今天和明天(9月15日至16日)在伦敦10月24日至26日佛罗里达．在Twitter上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．
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