高德纳公司(Gartner, Inc.)的一项调查显示，近60%的人力资源领导者表示，培养关键技能和胜任能力将是他们在2022年的首要任务。

这项于2021年7月对550多名人力资源领导者进行的调查发现，2022年人力资源的其他首要任务是:组织设计和变革管理(48%)、当前和未来领导的长椅上(45%)工作的未来(42%)和多样性、公平和包容(一些)(35%)。

“转向混合动力工作，迅速增加营业额人才争夺战的加剧，以及在DEI方面取得进展的压力不断上升，这些都是推动这些优先事项的因素，”高德纳人力资源实践咨询副总裁马克·惠特尔(Mark Whittle)说。

人力资源领导者将需要关注以下举措，以推动明年的业务成果:

围绕技能而不是角色构建人才管理

在接受7月份调查的339位人力资源主管中，47%的人表示没有了解技能差距他们目前的员工有，而40%的人表示他们不能足够快地开发技能发展解决方案来满足不断变化的技能需求。Gartner的TalentNeuron数据显示，新技能正在取代旧技能——2018年工作所需的近三分之一的技能到2022年将不再需要——而且每份工作的平均技能数量正在稳步增长。

“前瞻性的人力资源职能部门正在通过采取以技能为中心的方法来缩小发展差距，创建一支适应性更强的劳动力队伍人才管理惠特尔说。

创造积极的改变体验

高德纳(Gartner)对274名人力资源主管进行了2022年优先事项调查，其中54%的人表示，他们的员工正遭受变革疲劳症的困扰。事实上，Gartner的分析发现，小的日常变化——不同的队友、新的经理、小的流程或系统变化——比大的转型变化更普遍，对员工的疲劳程度是前者的2.5倍。

“这是千刀万剐，”惠特尔说。”改变疲劳不仅仅是改变的量，还包括每次经历的努力和破坏。”

为了帮助员工接受变化，人力资源必须在员工、他们的经理、他们的队友和他们的领导之间建立信任。高信任度的员工吸收变化的能力是普通员工的2.6倍。其次，人力资源必须帮助建立团队凝聚力。协作良好、相互倾听和关心的团队所培养的员工吸收变化的能力几乎是在低凝聚力团队中工作的员工的两倍。

装备经理领导今天

是在当今的混合环境中取得成功在美国，经理们对员工的日常现实情况知之甚少，同理心必须放在首位。以同理心领导的管理者会与员工建立高度信任，在团队中创造透明和接受的文化，并优先考虑人员而不是流程。他们还会将绩效和行为置于具体情境中——主动提出问题并寻求信息，以更好地理解直接下属的具体情境。

高德纳(Gartner)的分析显示，表现出高度共情的经理对员工绩效的影响是那些表现出低水平共情的经理的三倍。

为人才需求的重大转变做好准备

在238位接受调查的人力资源领导者中，49%的人表示他们没有明确的未来工作战略，而三分之一的人表示他们的未来工作战略只关注混合和/或远程工作。然而，COVID-19大流行将有一个对未来工作的持续影响远远超出员工所在的地方。

“人力资源主管需要确定哪一个未来的工作趋势已经并将改变他们组织的战略计划，以及因此需要立即和长期的劳动力调整，”惠特尔说。

在对未来工作大趋势的相关性、影响和机会进行筛选后，人力资源部门可以与其他行政领导合作，制定一个整体的未来工作战略。领导者应该分析多种潜在情景的影响，以识别和准备应对可能显著改变人才需求的技术、社会和劳动力变革。

在当今混合劳动力场景中驱动员工体验

在接受调查的200多名人力资源领导者中，36%的人表示，他们很难让企业领导者对DEI的结果负责。高德纳公司的研究显示代表性不足的人才摊位在中级和高级职位上，这些员工的晋升速度较慢，对领导潜力的认识也较差。

实现理想的2022世界杯南美区预选赛 将要求人力资源采取一种新方法，对单个领导者的行为和结果产生有意义的影响。这种类型的重要的责任——而不是集体问责制——是基于推动公平的人才决策，使领导者能够执行DEI目标，并要求任何领导者在DEI目标上取得进展，以便在组织中取得进步。

请参阅全文高德纳人力资源优先级报告获取更多信息。

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