通过六步人才培养计划提高软件开发人员的技能

软件工程的领导者们热衷于雇佣那些已经拥有成熟技能的人才，但是越来越难找到具有高级软件开发技能的人，他们可以在现代云架构和数字项目中工作。

为了克服开发人员技能短缺，软件工程领导者需要提高现有员工和新员工的技能和技能。重点应该是在需求之前培养每个员工的技能，这样他们就可以扮演更广泛的角色，并继续增强组织的技术能力。比尔Swanton， Gartner杰出副总裁分析师。

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培养软件开发人员技能的六点计划

步骤1:确定现在和以后需要的软件开发人员技能和能力

首先，识别和划分对您的成功至关重要的软件开发人员技能。例如，确定与现有技术环境相关的核心技能和在不久的将来将需要的新兴技能。

软件工程领导者可以识别他们的老化系统或数字服务，并预测未来的需求和可能的增强。他们可以与业务领导、产品经理和解决方案架构师进行协作，以了解产品现代化所需的未来技能集。此外，他们可以要求他们的人力资源学习和发展部门为软件工程创建一个技能矩阵。

考虑四个方面:

• 能力-商业头脑、设计思维等
• 工作方法-敏捷、看板等。
• 架构和设计- SOA, MASA，原生云，数据架构，用户体验等
• 技术技能-特定的编程语言、开发平台、工具等

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步骤2:盘点当前开发人员技能的可用性和成熟度

评估现有开发人员的技能和能力，以确定现有学习和开发制度中的差距。

在调查员工评估他们的技能和胜任能力之前，确保沟通练习的目的是评估组织的能力，而不是比较员工。员工应该感到安全，这样他们就不会给出带有偏见或偏见的回答。

通过将再培训和提高技能作为组织文化的一部分，也可以激励开发人员拓宽他们的技能和角色。软件工程领导者可以通过公开展示他们对在职学习的喜爱来引领潮流。员工应该认识到需要不断地升级他们的软件开发人员技能，而不需要任何指导。

第三步:向员工展示技能提升对职业发展的好处

把绩效讨论从“你做了什么?”到“你学到了什么?”软件工程的领导者应该向员工灌输“学习的动力”，鼓励他们成为主动的人。员工应该学会识别和瞄准那些会改变游戏规则的技能(包括技术和管理技能)。

动机的三个要素(基于丹尼尔·平克的《动力:激励我们的惊人真相》)是人才发展的关键:

• 自主性:避免过度干预;让你的团队找出完成工作的最佳方法，并消除员工进步的障碍。
• 掌握:确保员工在掌握软件开发人员技能方面得到认可——不仅来自经理，而且来自同事。
• 目的:确保员工在工作中有使命感——他们的工作对组织的发展和技术前景有积极的影响吗?

第四步:接受基本水平的技能，但要计划提高技能

在寻找新员工的同时提高现有开发人员的技能。寻找高度精通的人可能是一个挑战，所以要愿意雇用具有基本技能水平的人，并立即创造学习机会，以确保他们成为组织的宝贵资产。在招聘入门级员工时，优先考虑合作心态和适应能力等品质。一旦他们的核心软件开发人员技能在组织中得到验证，他们就可以扩大自己的视野，发展出更大的商业头脑。

从事技术或客户支持工作的员工也可以考虑担任软件开发人员的角色，因为他们对产品和客户有很好的理解，并且可以学习新的技能。

合并灵活的学习，这鼓励迭代的短时间技能开发，以实现可调整的结果。敏捷学习还向员工灌输了一种成长的思维方式，这样他们不仅能获得知识，还能将其应用于产生重大的商业价值。它促进了一个人们共同学习和成长的环境，而不是以个人的能力在整个组织中更广泛地综合利益。

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步骤5:为开发人员创造学习机会

在评估不同的开发方法时，要考虑为开发人员提供低成本、较少耗时的在职学习机会。其理念是将员工置于动态的环境中，在那里他们可以快速学习和应用新技能。同事之间的联系和360度的反馈，以及像黑客马拉松、创新实验室、午餐和学习这样的团体活动，可以为新员工和老员工建立有价值的知识分享渠道。

第六步:花时间学习

从长远来看，学习和发展项目应该使企业更具预测性，但要实现这一点，您需要在大量积压的工作中分配学习时间。

在工作周中，可以为学习和跨职能活动创造专门的时间窗口。这个窗口可能包括大师班、导师指导的在线辅导、辅导项目、新技术的概念验证项目和实践社区。