2019冠状病毒病后的工作趋势

第二:缺乏批判性人才

人力资源领导者比以往任何时候都承受着更大的压力，需要那些具备关键技能的人来填补职位空缺，以满足市场需求并推动组织变革。虽然迫切需要获得稀缺的关键能力，但也需要努力在当前的经济环境下优化成本．为了有效和高效地满足技能需求，扩大考虑中的人才战略范围，无论是作为战略规划的一部分，还是根据需求出现。例如，开发流程、规范和基础设施，以促进员工从当前角色到组织内其他现有或新创建的角色的流动。这就造成了内部劳动力市场这使得员工在不离开公司的情况下换工作更容易、更有吸引力。

听:组织文化和连通性处于危机之中

第三:幸福感是一个关键指标

传统的员工体验指标，如敬业度调查和离职率指标，并不能反映整体情况——例如，衡量当前的体验或整体幸福感——这会影响员工的绩效和留下的意愿。尽管70%的组织做了额外的投资于健康在过去的两年里，大多数员工仍然没有利用这些服务。你必须把福利作为你的执行副总裁的一部分吸引和留住人才．

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第四:DEI的结果可能会恶化

混合和远程工作并不能保证所有员工都能公平地体验到这种变化带来的好处。这种情况有可能进一步恶化2022世界杯南美区预选赛 (一些)的结果。例如，76%的管理者表示，在职员工比远程员工更容易获得晋升。考虑到女性和来自弱势群体的员工更有可能希望利用灵活的工作时间，邻近性偏见就成为了不平等的根源。来支持所有员工在一个混合的未来，你必须减少对业绩的偏见，招聘和支持代表不足的人才。

5 .营业额会增加

混合工作已经成为大多数员工的基本期望，组织已经看到了其影响。当员工被要求全职返回办公室时，员工流动率显著增加，52%的员工表示，灵活的工作政策将影响他们留在公司的决定。营业额将会继续增加，因为在混合状态下离开组织的情感成本更低，因为当地点不再是一个因素时，雇主有更多的选择。为了应对这种持续的人员流动，将混合员工与公司文化联系起来投资人才流程，扩大员工网络。

6 .经理的角色正在发生变化

由于在工作场所自发的面对面交流的机会越来越少，管理者需要更加用心建立和发展与团队成员的关系．的研究的关系对于塑造员工的经验和与组织的联系至关重要。CHROs需要为管理者提供合适的工具，使其成为人类的领导者，并管理员工的职业观念、福祉和与组织文化的联系。

7 . Z世代想要面对面的工作经历

尽管年轻一代对混合工作(他们在大流行期间完成了学业并进入了劳动力市场)感到满意，但这方面的经验还有待改进。对Z世代来说，远程工作意味着在保持灵活的时间安排的同时，继续与人建立联系。要注意Z世代对疫情后的工作世界的期望。这些入门级员工的需求将影响有关重新设计办公室空间、办公室内入职支持和发展机会的决策。

8 .更短的工作周是新的执行副总裁

劳动力市场的竞争和高通货膨胀对薪酬施加压力但许多公司无法像员工希望或期望的那样迅速加薪。如果通货膨胀继续上升，不是所有的雇主都能做到吸引和留住人才补偿。这对组织提出了挑战，要求他们重新考虑减少执行副总裁的工作时间。为了考虑这种新的执行副总裁的方法，高层领导和招聘经理必须共同审查哪些职位和流程可以缩短每周的工作时间。

听:当你没有世界上所有的钱时，如何吸引和留住人才

9 .数据收集正在扩大

高德纳公司的分析显示，16%的雇主更频繁地使用技术监控员工通过虚拟打卡、跟踪工作电脑使用情况、监控员工邮件或内部通信/聊天等方法。有些公司跟踪生产力，有些公司则监控员工敬业度和幸福感，以更好地了解员工体验。

甚至在大流行之前，组织就越来越多地使用非传统的员工监控工具，但由于对远程员工的监控和员工健康和安全数据的收集，这一趋势只会加速。确保遵循最佳实践，以确保负责任地使用员工信息和分析。