3步更有战略意义的劳动力规划

人力资源领导关注的是培养关键技能为了推动2020年的业务增长，但他们无法进行战略规划，可能会导致他们无法关闭现有的和未来的业务技能差距．

Gartner主管Emily Rose McRae表示:“当我们要求人力资源主管评估其职能部门成功执行劳动力规划的能力时，只有一半的人感到有信心。”“这些计划缺乏资源——包括人才分析技能——而且充斥着不总是最新或准确的数据。因此，培养员工规划能力和成熟度对人力资源至关重要。”

参加网络研讨会:为节约成本和转变而重新设计劳动力计划

为了取得成功，您需要收集正确的信息来进行劳动力计划，并建立您自己的劳动力计划能力。你可以做以下三件事。

1.获取不断发展的需求的业务输入

流程的好坏取决于它的输入，当业务和操作模型不断变化以跟上驱动企业雄心所需的内容时，流程就更加重要了。做这件事:

• 发展富有成效的伙伴关系和商业领袖们一起学习，了解公司的未来。
• 将劳动力计划整合到商业计划中因此，它不是一个独立的过程，不能被商业领袖轻易忽视。
• 给业务领导一些可以做出反应的东西试着用一个计划而不是一个问题来开始对话。

阅读更多:掌握关键技能

2.收集外部劳动力市场情报

组织不是在真空中运作的，所以他们也不应该在真空中评估人才状况。尽管如此，许多员工计划未能识别和解释外部信息，这些信息对组织的战略成功至关重要，包括:

• 行业中的关键角色是如何演变的
• 人才是如何流入和流出主要竞争对手的
• 具体的趋势是如何受到地理位置的影响的
• 劳动力市场上多样化的人才有多少

没有这些信息，你就不可能识别——或者可能错误识别——人才风险，所以你无法先发制人并为之制定计划。从组织之外的角度看问题也能帮助你获得商业领袖的信任。事实上，如果你能带着商业领袖们没有想到的见解来到谈判桌前，你就能让他们对人力资源在战略对话中所能做出的贡献感到兴奋，激励他们参与劳动力规划对话。

确保优先考虑利用人才和技能数据的需求，即使业务没有这样做。许多组织对使用人才数据还很陌生，所以商业领袖甚至不知道要不要索要这些数据。

为了更好地了解外部环境:

• 填补你自己市场知识的空白通过检查可用的数据类型，并确定哪些数据将提供最需要的见解。收集信息的方法包括研究宏观经济趋势、人才竞争对手洞察、技能集合洞察和候选人洞察。公开的信息，如官方的政府劳动力市场统计数据，是一个很好的开始。
• 咨询HR下属部门(例如，招聘)和组织中其他职能部门的任何情报团队(例如，竞争和供应商洞察)，他们可能掌握有用的数据和开发最佳实践以应对数据挑战的经验。

阅读更多:用数据推动你的人才搜索:5个经验教训