克服员工对改变的抗拒

想象一下，在一场长跑比赛开始时，所有的选手都排好队，在同一时刻出发。随着时间的推移，有经验的跑步者会领先，大约两英里后，跑步组之间的差距就会变得更加明显。这是很自然的现象，因为每个人都有不同程度的经验、技能和表现的动机。这样的差异往往被领导者忽视。

“参与变革项目的员工会根据他们适应变化的热切程度而分为不同的群体。”

作为蓬勃发展的组织的领导者，首席信息官们尤其必须帮助他们的组织适应由于数字业务的兴起而迅速发生的变化。为了克服与变化动态相关的组织挑战，杰出的领导人了解不同类型的员工，充分利用他们的经验，适当地沟通，以支持所有员工的变化。

确定四种单独的采用风格

与赛跑类似，参与变革计划的员工会根据他们适应变化的急切程度和主动的能力分为不同的小组。伊莉斯奥尔丁高德纳公司(Gartner)副总裁斯特恩定义了跨组织存在的四种群体或个人采用风格(IASs)。

1. 跑步者这些员工被认为是尝鲜者，他们渴望尝试新的想法、工作方式和行为方式。这个群体一开始可以接受失败，只要他们觉得每次尝试都能把他们引向正确的轨道。
2. 慢跑者:这一组人并不反对改变，但看着跑步者迈出第一步，他们会感觉更舒服。一旦他们相信跑步者已经证明了这条路线，他们就会加入进来。
3. 步行者:这一群体甚至比慢跑者更加谨慎，在采取任何行动之前，他们需要充分了解变化的影响和潜在后果。他们不会轻易被早期采用者说服，而是会被之前那些人的成功或失败所说服。
4. 不会运行:他们由“维持现状”的员工组成，认为没有理由改变一贯的做事方式。他们可能会消极地看待变化，但只要特别注意，其中一些员工就会被说服。

没有哪个组比其他组更正确。每一种都代表了员工如何内化变化的多样性，因此提供了如何最好地领导风格的见解。

把你的资源投入到正确的地方

高德纳收集的非正式CIO调查显示，大多数CIO将大量时间和精力花在变革计划的早期阶段——他们正在讨论或准备变革——而花在支持或执行阶段的时间较少。更糟糕的是，那些不愿意改变的员工往往是最直言不讳、最苛刻的。在前期花费如此多的精力和一小群抵制变革的员工往往会导致领导者将他们的组织归类为抵制变革的组织。首席信息官可以使用IAS框架找到并利用早期采用者来支持其组织的变更计划。例如，跑步者的能量、兴奋和创造力可以激励不情愿的人，并激励慢跑者更快地参与进来。随着越来越多的员工加入，他们的经验可以用来说服组织的其他成员。

“首席信息官应该与人力资源合作，制定参与战略”

跑步者也是推动员工冲过终点线的绝佳催化剂。但首席信息官们必须提防极端情况;跑步者对风险的容忍度过高，而步行者则过于规避风险。仔细监控并从这些不同的IAS小组征求反馈，将使领导者全面了解他们的变革计划，并允许进行适当的课程调整。首席信息官们应该与人力资源合作，制定一项参与策略，给予“不会跑”的群体所需的特别关注。人力资源还可以帮助首席信息官清楚地传达不前进的替代方案或后果，以便员工理解他们的选择。

帮助你的组织自助

IAS框架中的四种采用风格提供了一种方法，可以通过变更来识别并最有效地与员工一起工作。这四种方法都有助于提高首席信息官对员工差异的理解，以及每种类型的员工需要什么才能得到充分的支持。

“成功需要领导者进行比预期更多的沟通。”

当员工感受到支持时，无论他们属于哪种IAS类别，他们都能够彼此感同身受，对变化不那么焦虑，并更欣赏彼此。成功需要领导者进行比预期更多的沟通(在非正式和正式的情况下都是如此)，让员工参与具体的计划，并对每个团队的进展和努力负责。

然后，首席信息官们应该尽可能多地识别和分享胜利——所有的进步都是成功。进步提高了员工的适应能力未来的变化数字世界将不可避免地带来。