导航混合工作安排、应对竞争激烈的人才环境，以及改变劳资关系，这些都是如今人力资源主管的常态。随着新冠病毒变体的出现，混合工作将继续创造，今年的波动水平只会增加员工经历的不平衡在高通胀环境下，雇主和雇员都在争夺薪酬。

我们和布莱恩克鲁普，讨论人力资源领导者应该如何应对不断变化的工作环境。

问:2019冠状病毒病大流行进入第三年，与前两年相比有何不同?

答:未来24个月将比过去24个月更艰难，但方式不同。以前，企业必须将所有员工转移到远程工作。如今，企业正面临着如何解决不平衡的问题员工的经验在一个混合的工作环境．

人力资源主管的任务是从根本上转变他们的业务，首先是混合。90%的公司希望至少有一部分员工可以采用混合工作方式，这给人力资源主管带来了很多问题。因为这是一个长期计划，所以会产生更多的问题。例如，如果你要成为一个混合优先的公司，你如何建立一个在这种环境下工作的文化?如何经理的工作领导者在工作的部分时间或大部分时间会发生变化吗?你如何保持合作?绩效管理是如何运作的?

专注于人才的管理人员所做的决策和参与的活动正在从根本上改变他们的组织。长久以来，人力资源主管们一直在谈论在谈判桌上占有一席之地——现在他们有了，这是关于从这个席位中获得最大的价值。

问:如今的劳动力市场竞争异常激烈，波动剧烈。组织如何应对?他们应该如何应对?

答:很多公司都在谈论增加解决方案来竞争新天赋景观．例如，领导可以考虑把他们的招聘网站做得更好一点，或者从他们的申请过程中删除一两个问题，让人们更容易申请。但是增量解决方案会产生增量回报。

在短期内，人力资源主管必须彻底重新考虑那些可能使他们在竞争中具有竞争力的大赌注紧俏的劳动力市场．例如，雇主是否应该给所有员工加薪10% ?他们是否应该现在就解雇一些表现不佳的员工，为下一代人才的到来创造空间?在不增加薪酬的情况下，采用每周32小时的工作时间来提高竞争力，这有意义吗?

虽然这些想法在短期或中期会有帮助，但也有一个雇员和雇主之间关系的根本性长期转变．雇主和雇员之间的关系将建立在同理心的基础上，同理心不仅仅是倾听;它是关于行动。这不仅仅是“我听到你说的了”，而是“我在听你说”。人力资源领导正在帮助他们的组织——领导和经理——解决大问题，包括:

• 我们如何表彰员工?
• 我们是否给所有员工成功的机会?
• 我们是否公平对待员工(我们如何定义和传达“公平”的含义?

问:2022年人力资源领导者应该关注什么?

A:首先，为不平坦做好准备。下一代工作的标志之一是每个人的工作都将是不同的。朝九晚五、每周40小时的工作已经不复存在。如果你有1000个人，你就有1000种不同的员工经历。当没有共同的员工经验时，人力资源领导必须建立一个组织。

第二，重新审视公司的价值观。人力资源领导者应该审视他们在2022年要遵循的价值观和道德规范。他们需要确定他们作为组织认为是真实或重要的事情。将会有2022年的新挑战．这可能是环境危机。这可能是一场政治危机。这可能是某种技术上的突破。企业必须将自己的价值观具体化，以成功应对今年出现的任何挑战。

问:人力资源主管在选择大赌注时应该如何考虑?

答:首先要考虑他们是在为员工提供产品功能，还是在为他们提供不同的体验。许多领导者通常只考虑有形的特征。例如，他们会考虑健康福利，但这与对员工说，“我们希望你精神健康”是截然不同的。这就是产品特性与领导者试图创造的体验或关系之间的区别。

员工乐于接受，也想要与雇主的关系不同．他们希望他们的雇主帮助他们、他们的家庭和他们的社区。

Gartner ReimagineHR会议
Brian Kropp将在Gartner ReimagineHR会议上提供关于未来工作的更详细的分析。高德纳ReimagineHR大会是首席执行官和人力资源主管们学习最新研究和高德纳专家的主要活动，涉及人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总薪酬、人才分析和人力资源技术。Gartner ReimagineHR将于9月15-16日在伦敦10月24日至26日佛罗里达．在Twitter上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．

如果你是一名媒体人员，想与Brian Kropp就这些话题进一步交流，请与Mary Baker联系mary.baker@gartner.com．媒体成员可以在他们的文章中引用该材料，并适当地归因到Gartner。