根据Gartner, Inc.的一项调查，2023年，在人力资源领导者中，领导和经理效率是最常见的头等大事(60%的受访者)。

这项于2022年7月对860名人力资源领导者进行的调查发现，明年人力资源领导者的其他首要组织任务是:组织和变革管理(53%)、员工体验(47%)、招聘(46%)和工作未来(42%)。

“不断上升的通货膨胀，稀缺的昂贵人才，以及全球供应限制，这些都是人力资源领导者在考虑2023年战略时需要理解的新变量组合，”他说马克·惠特尔他是该公司的咨询副总裁Gartner人力资源实践．

人力资源领导者可以推动他们的组织向前发展，并通过采取以下新的行动获得竞争优势:

领导的新方法
社会和政治动荡、工作与生活的融合以及灵活的工作安排正在重新定义领导者与员工之间的动态关系，但24%的人力资源领导者表示，他们的领导力发展方法并没有为领导者做好准备工作的未来．随着当今工作环境的变化，领导者必须接受以人为中心的领导，由三个特征定义:

·真实性:为自己和团队提供真实的自我表达

·移情:对员工表现出真诚的关心、尊重和关心

·适应性:提供适合团队成员独特需求的灵活性和支持

惠特尔说:“这些转变并没有创造出全新的责任，但它们要求领导者以不同的方式实现他们的核心责任。”“新的动态不仅仅是领导与员工之间的关系，而是人与人之间的关系。”

采用开源改变策略
45%的人力资源负责人表示，他们的员工在过去几年的持续混乱中感到疲惫。高的员工改变疲劳工作摩擦的增加与留在公司的意愿降低有关。高德纳(Gartner)的研究显示，在经历了高于平均水平的变化疲劳的员工中，只有43%的人打算留在公司，而在轻度疲劳的员工中，这一比例为74%。

人力资源主管可以减少变化疲劳，并在不确定的时期支持员工开源变革策略与自上而下的方法相比，这种方法的规定性更少，更具合作性。利用开源变革策略的组织——让员工参与整个过程——可以将员工的变革疲劳风险降低29个百分点，并将员工的留任意愿提高19个百分点。

引人注目的职业是留住员工的关键
Gartner在2022年3月对3300多名员工进行的一项调查发现，只有四分之一的员工对自己的工作有信心所在组织的职业生涯．调查还显示，四分之三的员工寻找新角色首先看外部，而不是内部。

进步的人力资源职能正在改变他们对待职业发展的方式。在当今环境下，创造职业道路包括为员工提供体验其他职业选择的能力，分享不同同事的例子以展示许多职业发展的途径，并为员工提供创造最适合自己的职业的渠道。

惠特尔补充说:“人力资源主管必须把职业生涯和人员流动设计得更像导航系统，动态地告诉司机新的首选路线、需要避免的障碍，以及在最快和最省油的路线之间做出选择。”

在动荡的劳动力市场招聘
尽管目前许多公司的招聘放缓，但寻找关键的稀缺人才仍然是当务之急。36%的人力资源主管报告说，他们的采购战略是不足以找到技能他们所需要的。

为了在当今的劳动力市场上更有效地进行招聘，企业应该采取以下三个策略:

·在招聘过程中尽早利用招聘经理，因为他们是求职者最信任的来源

·建立一个公平的内部劳动力市场

·开发新员工入职计划，促进新员工在当今混合环境中的敬业度

劳动力计划不符合今天的现实
51%的人力资源主管报告称，他们的劳动力计划仅限于员工人数。雇主们还面临着一个现实，即他们的劳动力计划假设在当今环境下不再成立。例如，雇主发现，主要通过购买和培养人才来预测未来的技能或填补未来的人才缺口越来越困难。

人力资源部门需要一种新的方法来解决当今不断变化的工作场所。为了满足不断变化的技能需求，人力资源部门应该通过评估任务和工作流程来领导他们的组织预测关键工作的近期变化。当遇到人才短缺人力资源部门应该与领导者合作，在整个组织范围内灵活地重新部署任务，以增强弹性。

其他信息可以在全文中找到高德纳人力资源优先级报告．

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高德纳ReimagineHR大会是为chro和HR领导者提供最新研究和高德纳专家的主要活动，涵盖人才获取、多样性、公平和包容、学习和发展、总奖励、人才分析和人力资源技术。Gartner ReimagineHR将于10月24日至26日在佛罗里达．在Twitter上关注这些事件的新闻和更新# GartnerHR．

关于Gartner人力资源实践
高德纳人力资源实践汇集了高德纳最好的相关内容方法，为个人决策者提供关于跨越人力资源职能的关键任务优先级的战略业务建议。更多信息可在//www.ownfullhouse.com/en/human-resources/human-resources-leaders．关注Gartner人力资源实践的新闻和更新推特而且LinkedIn使用# GartnerHR。