这个新策略可能是你改变管理成功的门票

chro正在优先考虑组织设计和变更管理驾驭持续的干扰数字转换经济不确定性和政治紧张。然而，在经历了多年的混乱之后，员工的变革意愿已经彻底崩溃，“变革疲劳”正在产生影响。根据高德纳(Gartner)最近的一项调查，74%的员工愿意支持2016年的组织变革;如今，只有38%的人持同样观点。这与较低的留在公司的意愿有关:只有43%的员工经历了高于平均水平的变化疲劳，而74%的员工经历了低水平的疲劳，他们打算留在公司。

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为什么会这样?“这与高德纳最近调查的82%的员工表示，他们的组织将他们视为一个人，而不仅仅是一名员工很重要有关，”高德纳研究总监Cian Ó Móráin说。“开源方法通过积极地让员工参与变革计划，为他们提供了更人性化的待遇。”

传统的自上而下的变革管理正在逐渐消失，员工需要一种有吸引力的变革管理方法，人性化和透明。CHROs可以减少变革疲劳，并通过开源变革策略在不确定时期支持员工——这种策略比自上而下的方法更少说明性，更具有协作性，让员工参与整个过程，而不是简单地告诉他们会发生什么。

这可能具有挑战性，因为很难在正确的时间以正确的方式纳入正确的人。但这是至关重要的一步，因为它将改变的成功率提高了15%。

这种转变使得变革管理成为一种精英管理，而不是民主管理——最好的想法总是会胜出，不管它们来自谁。此外，它还确保了决策的透明度。但这并不意味着我们要建立一个民主制度，每个人都可以投票决定每一个改变。相反，我们正在创造一种精英体制，在这种体制下，你增加了最好的想法和意见被纳入决策制定的几率。

为了实现这一转变，可以根据关键标准和有针对性的问题创建更小的员工团队。或者，至少要确保在做出关键决策之前，正确的员工意见是一个输入。

通常情况下，领导者拥有变革战略，并决定如何实施计划。许多公司往往没有让员工参与到倡议中来。将员工排除在变革实施之外可能会增加阻力和失败，因为员工不堪重负，不愿意或无法维持长期的变革。此外，领导执行也通常是错误的，因为他们不可能对团队的日常工作流程有足够的可见性。

然而，当员工主要拥有实施计划时，改变的成功率增加了24%，并提高了倡议受到欢迎和可持续发展的几率。

作为如何实现这一转变的一个例子，给团队一个清晰清晰地概述“从到”、“因为”和期望的变化结果的模板——然后挑战他们，让他们在自己的工作流程中制定出自己的“做什么和不做什么”。这将使他们能够拥有变更，并且它将加快变更的采用，因为计划将更加相关和正确。

在整个变革过程中，让员工参与到坦诚的对话中是非常必要的。员工“得到它”是变革成功的驱动力;他们的“喜欢”不是。这让他们能够分享自己的问题和观点，从而促进理解，并让他们觉得自己是改变承诺的一部分。

虚拟市政厅是变革沟通的一个常见特征。其中一种方法是使用问题提交和投票机制，允许员工在市政厅的问答环节与行政领导接触，确保讨论是双向的，并集中在员工最关心的话题上。

简而言之:

• 组织必须比以往任何时候(以更快的速度)处理更多的变更计划。

• 自顶向下的变更管理策略不再有效。

• 为了增加变革倡议的成功，转向开源方法，让员工参与决策和计划，并通过持续的对话。

西亚Ó Móráin领导高德纳公司的人力资源研究，研究组织设计和变革管理的主题。他的研究重点是帮助客户通过变革维持员工的敬业度和生产力，以及结构、工作流程、角色和网络的设计，以最好地释放响应性的员工队伍。