取消绩效评级对员工的真正影响

为什么组织会取消评级

很少有组织再完全依赖正式的定期评估。许多现在提供持续的、前瞻性的反馈并利用同伴反馈-绩效管理策略，已被证明可以提高员工的绩效。在这种转变中，评级似乎是一项与日常工作无关的耗时的行政工作。

赞成结束评分的人力资源团队仍然是少数，但他们希望看到四个潜在的好处。

1. 改进的经理谈话。经理们可以花更多的时间讨论过去和未来的业绩，而不用花那么多时间为评级辩护。
2. 额外的非正式反馈时间。管理人员有更多的时间提供非正式的反馈，因为决定正确评级的官僚制度已经简化。
3. 更加差异化的薪酬决定。这种情况发生在经理人有自由裁量权区分其团队的薪酬而不受分配评级的约束时。
4. 增加员工的参与。当对评级过程的焦虑消除时，员工会更投入。

Gartner副总裁、团队经理Jeanine Prime表示:“取消评级的预期是有道理的，员工最初可能会积极回应，但这种积极情绪在第一次绩效考核周期后往往会消退。”

为什么取消评级很少有效

事实是，当评级被取消时，员工的表现就会下降。当Gartner在2016年最初研究这一动态时，业绩下降了约10%。2018年，这一降幅缩小到4%，仍然很可观。

Prime表示:“当评级消失时，员工的绩效往往会下降，因为没有评级，管理者很难做出和沟通绩效和薪酬决策。”

事实上，两项研究都表明，取消评级会导致四种意想不到的结果:

1. 薪酬差异变得不那么明显，这让人才感到失望。如果没有绩效评级，经理人就难以解释薪酬决策是如何制定的，以及如何与个人贡献挂钩。员工敬业度而且意图保持当员工怀疑薪酬是根据业绩来区分的时，拒绝。
2. 经理谈话质量下降，因为管理者很难向员工解释他们过去的表现，以及采取什么措施来提高未来的表现。高绩效人士对管理层对话质量下降的看法尤其敏感，这可能会对顶级人才造成巨大的负面影响。
3. 花在非正式对话上的时间减少了因为，虽然在取消正式的绩效评估职责时，经理们确实节省了时间，但他们不会把这些时间转移到持续的、非正式的绩效对话上。
4. 员工敬业度下降因为经理们无法做那些被证明能吸引员工的事情——设定期望，进行明确的绩效和发展对话，提供适当的奖励和认可。

本文已从2018年6月29日发布的版本进行了更新反映新的事件、条件或研究