用持续的、前瞻性的反馈激励员工

达伦在等他的年度绩效评估。他的目标是从市场营销转到销售，但他不知道经理是否会推荐他。他觉得自己今年干得相当不错;他没有听到别的消息。他并没有真正听到任何消息——自从他的经理在年中确认他正在实现他的领导一代目标之后。这种情况在各个组织中都有发生，这是一个典型的绩效管理案例。

”每年都谈论过去的成就并不足以激励员工性能”

Gartner研究主管杰西卡•奈特(Jessica Knight)表示:“关于过去成就的年度对话不足以激励员工表现、支持员工发展和发现表现最佳的员工。”“有效的绩效反馈可以回顾过去，也可以展望未来，并在全年持续的基础上提供。”

高德纳(Gartner)的研究显示，如果企业的绩效评估具有前瞻性，而不是向后看，那么员工绩效有望提高13%。那些提供持续而非偶发性反馈的员工，其满意度最高可提高12%。绩效管理的第三个关键支柱是同行反馈，它可以将绩效提高14%。

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回顾未来的表现，而不仅仅是过去的成就

虽然管理者和员工显然都需要认识和承认过去的成就，但展望未来也很重要，这样员工才能对自己的表现有一个整体的认识——以及他们可以获得的机会——考虑到组织是如何发展的。

这些对话应该是双向的，而不仅仅是由经理推动的，应该评估员工需要哪些能力才能获得成功。能力不仅仅意味着技能;这意味着职业兴趣和网络建设/关系。

“决定何时给予绩效反馈是合适的”

这种方法也能更有效地准确识别高绩效人员——“企业贡献者”，他们通过自己的个人任务和网络做出贡献(即，他们为他人的绩效做出贡献，并利用他人的贡献来提高自己的绩效)。

我们的研究表明，当绩效管理系统评估过去的成就和未来的能力时，67%的企业贡献者被正确识别出来，而当仅评估过去的成就时，只有22%的人被正确识别出来。

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让反馈是持续的，而不是短暂的

年度绩效评估是情景反馈的经典形式。鼓励经常进行非正式的绩效对话，让管理者能够更及时地向员工提供反馈，并根据组织变化或过去的表现调整期望，这样的效率要高得多。

根据CEB(现为Gartner)的《2018年绩效管理趋势与创新调查》，许多组织都在努力采用更频繁、更灵活的目标设定方法。调查显示，48%的企业现在每年至少设定两次目标。

需要注意的是，“持续”并不意味着持续不断，不间断的反馈是“永远在线”经理的典型特征。尽管提供持续的反馈似乎是持续的，因此更有帮助，但它实际上降低了员工的表现，提供永远在线的指导和反馈。

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持续的反馈可能是无差别的、压倒性的和错位的。它也往往是无关紧要和不准确的，因为“永远在线”的管理者往往专注于培养员工的广泛经验，即使在他们不太熟悉的领域也不需要指导。

始终打开或持续反馈与持续反馈之间的区别可能看起来很微妙，但有一个清晰且易于遵循的区别。管理者需要认识到，他们应该在持续的基础上进行指导，但必须使用判断来确定何时给予绩效反馈是合适的，并确保反馈是高质量和有影响力的。这种更具辨识力的方法与连接器管理器方法一致。

如果管理者希望他们的绩效管理策略能够真正激励员工发挥作用，他们就需要深入了解自己的直接下属，以便了解他们什么时候更容易接受反馈，或者什么时候最需要反馈。如果他们也能将这种理解与自我意识结合起来，他们就能有效地将员工的需求与自己的指导和提供反馈的能力相匹配，通过企业关系的更广泛网络的支持来填补任何关键的空白。