2020年6月15日
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人力资源定义了雇主品牌的COVID-19反应
贡献:玛丽贝克
COVID-19响应相关的人才决策组织定义的雇主品牌。人力资源领导人应该问这四个问题来引导他们的策略。
想象自己在第三或第四季度的2020年,甚至2021年第一季度,在第一次,大多数破坏性波COVID-19大流行的结束,全球经济正希望反弹。你结束采访一个有前途的候选人的问题是“你做了些什么来保护你的员工在冠状病毒大流行?”
“您的组织如何回答了这个问题将会影响你的能力吸引新人才和留住顶尖人才你已经因为它不仅表明员工体验可能是什么样的,还因为它提供了一个窗口组织的价值观,”布莱恩·克鲁普说,尊敬的副总裁,Gartner研究,。
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人力资源需要回答这些关键人才问题保护雇主品牌和流行后人才市场中保持竞争力。
1。人力资源支持的员工是如何被迫休假或暂时解雇,和对待员工带回工作场所?
冠状病毒大流行以来,几家知名的大公司设定的标准,尤其是在零售、快餐和技术领域,是继续支付小时工或转包合同的支持人员,而他们的工作场所都关门了。
帮助员工,一些遭受重创的雇主如航空公司和连锁酒店与其他公司合作经历一个临时工人的需求激增,超市、大卖场和电子商务零售商,医疗服务提供者连接员工与短期工作。这些安排通常包括快速招聘临时工作和允许员工回到他们原来的工作当业务再次拾起。
当决定哪些员工应该回到工作场所,当组织在很大程度上推迟到政府的指导方针。但人力资源领导人还需要解决这些问题在开发和实施他们的再入策略:
传达给员工,他们是安全的,为什么回来
保护他们免受持续收缩冠状病毒的风险
处理焦虑的人不愿意回来
2。我们如何保护我们的员工的财务状况和组织?
COVID-19危机将严重压力组织降低工资成本勒紧裤腰,继续天气经济不确定性。为了避免裁员,许多组织已经暂停加薪和奖金,减薪和减少福利。
在许多组织中,首席执行官和其他高级领导人已经同意放弃自己的部分或全部薪水。这向员工发送一条消息,现在每个人都在各级组织牺牲为了更大的利益。它也承认,高收入的高管们更好地承受暂时的收入损失的比他们的一线员工。
在今天的环境下,许多员工将无法满足他们性能目标今年。员工的工资是直接链接到他们的表现,比如在销售,财务风险,最可能无法满足他们的目标。一些公司已经从年度销售报酬计划转向季度计划。人保证他们将提供他们的销售员工的最低目标。
3所示。我们如何平衡保护员工的健康和安全而承认和奖励的员工持续进入工作场所?
前线员工必不可少的领域已经发挥了作用在保护公共卫生,社会距离规则生效。他们也把每天当他们自己的健康风险进入工作场所。承认这些员工的努力,许多组织提供了风险薪酬,提供现金奖金或加薪来实现。
雇主也实现或扩展带薪病假的每小时的劳动力,一个好处通常不会在美国使用组织也使员工长时间的无薪病假,包括对那些员工在照顾者的角色,而不被处罚或冒着他们的工作安全。
这些带薪休假政策补充公司正在采取更严格的措施来保护他们的前线员工的健康在工作现场。零售、食品和食品服务企业为员工提供个人防护设备,安装防护屏障和实现社会距离规则在他们的商店。一些组织也进行健康扫描之前允许员工进入的前提。
4所示。人力资源能做些什么来支持员工在家工作和让他们从事生产吗?
大多数公司远程工作政策至少他们的一些员工在COVID-19大流行之前,但很少有准备整个员工在家工作全职工作。尽管许多雇主共享远程工作的最佳实践,领导人还需要认识到,这些都是特殊情况,员工可能无法完全应用这些实践。某些类型的员工将有独特的远程工作的挑战,如病人隐私问题远距离卫生工作者和政府承包商安全性和访问问题。
组织也认识到独特的情况下工作的父母有孩子在家里学校关闭。为了留住这些员工,一些雇主扩大福利——使弹性工作时间,提供津贴支付不可预见的费用和资源组开始提供额外的支持。
“雇主找到可持续的,具有成本效益的方式来支持他们的员工在所有这些方面做好积极准备重新雇用和再次聘用的员工COVID-19大流行后有所缓解和恢复速度随着全球经济回装置,”克鲁普说。
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