用数据增强你的人才搜索:5个经验教训

作为需求人才集中在关键角色上在美国，人力资源(HR)领导者很容易从更大的任务中分心:将关键的业务计划和目标转化为可行的劳动力和招聘策略支持数码业务并帮助推动关键的增长计划。

然而，招聘团队往往对外部劳动力市场状况、宏观劳动力趋势以及其他可能在短期和长期影响业务和人才管道的因素缺乏宏观视角。

“如今的公司需要劳动力市场数据、位置情报和竞争情报来为他们的劳动力计划提供信息，”Gartner TalentNeuron集团副总裁亚历克斯·约翰斯顿说。“这些见解可以帮助你了解技能在影响你的业务之前是如何在市场中变化的，并帮助你制定一种更积极主动的方法来寻找和定位关键人才。”

参加网络研讨会:数据驱动战略赢得人才战争

人才的寻找不仅仅是关于供给和需求

每个公司都必须考虑一组独特的变量，但有些公司已经通过赋予招聘和劳动力规划功能实时人才分析和劳动力市场情报来为人才采购决策提供信息，从而赢得了人才战争。

这些见解也有助于招聘团队积极主动在企业招聘决策中，而不是简单地追逐企业领导者认为他们需要的人才。

Gartner的TalentNeuron客户端研究表明，缺乏信息或错误信息会如何减缓或破坏你对人才的搜索——以及一旦你找到人才，你就能确保人才的安全——以及数据洞察如何揭示潜在的解决方案。

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一些公司如何利用数据来赢得人才

考虑一下这些公司是如何从外部劳动力市场数据中获得关键见解的，他们利用这些数据对人才采购决策进行了关键调整。

1. 你的竞争对手可能不是你想的那样。在为关键人才进行劳动力计划时，美国一家大型电信服务提供商希望将其人才与非传统竞争对手进行比较。该公司确定了保持竞争力所需的顶级技能，并研究了竞争对手的招聘趋势。它发现，内容提供商是其主要竞争对手，而不是其他电信公司。这帮助该公司重新调整了人才搜索方向。
2. 不要忘记隐藏的人才成本。一家美国信用报告公司在巴西最昂贵的城市之一São Paulo有一个很大的办公室。收入增长迅速，但由于工会的成立和工资增长导致工资水平上涨，利润率受到了压力。政府规定和激励措施要求某些职位留在巴西，但这些人才可能位于该国的任何地方。该公司利用地理位置情报来识别成本低得多、人才充足的备选城市。
3. 供应并不是寻找人才的唯一考虑因素。一家电信和网络公司希望通过设立一个大型工程部门来增强其研发能力，该部门与现有的印度离岸业务分离。考虑到人才供应和工资成本，东欧看起来是一个有利的地点，但基于多个变量的地理位置情报显示，一个意想不到的选择——加拿大。加拿大的运营成本仅略高于东欧，但加拿大灵活的移民和外籍人士法律创造了一个具有正确文化契合度的高质量人才库，成本仅为美国等国人才中心的一小部分
4. 人才供给不等于可得性。一家大型零售机构的电子商务团队位于加利福尼亚州的硅谷，但在竞争激烈的地区寻找合适的高素质人才时遇到了困难。分析显示，洛杉矶和纽约是该公司所需技能高度集中的地方，竞争要少得多。结果:电子商务办公室被迁往洛杉矶和纽约市。
5. 注意你对工作要求的具体程度。一家大型全球金融公司的区域业务部门负责人需要招聘100-200名呼叫中心代理。招聘人员无法填补空缺职位，人力资源业务合作伙伴也找不到延误的根本原因。他们进一步调查了所选地点符合职位描述要求的人才的可用性数据。分析显示，由于职位描述过于具体，现有的人才库无法匹配准确的职位标准。这是基于招聘经理的要求，但并不是基于该地区可用人才的现实。申请被修改了。

数据驱动人才来源决策

只有当数据驱动决策和行动时，才能阐明通往人才的道路。有了有关人才供应、需求、成本和地点的现实数据，招聘人员能够更好地:

• 重新调整他们的目标技能在他们的人才战略中购买(通过招聘)vs。对现有劳动力进行再培训．
• 挑战业务线是如何划分优先级的不是推动企业新业务模式或战略的关键。
• 发现新的人才竞争对手进入一个新的领域时要注意。

人力资源主管可以利用他们的见解，让企业了解更广泛的市场对技能和能力的信号。各行各业的变革如此之快，以至于企业领导人自己可能都无法预测他们将需要什么。数据驱动的洞察力可以帮助企业明确实现其数字化雄心所需的技能，以及确保合适人才的可用选项。

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