2019冠状病毒病后的竞争优势劳动力规划

COVID-19不仅改变了工作场所，它很可能永远改变了劳动力和工作本身的状况。人力资源主管面临的机遇和挑战是做出反应，从静态规划转向灵活的规划方法，这种方法可以不断重塑员工队伍，以在大流行期间和以后纳入业务和技能需求的变化。

“在重新设定的人才格局中，迫切需要解决的问题是:‘差异化人才是什么样的?我们在哪里可以找到它?我们如何将这些整合起来以获得竞争优势?’”高德纳咨询公司副总裁斯科特·恩格勒说。

好消息是，这种类型的劳动力“未来化”——在技术和劳动力市场分析的推动下，为未来实力进行劳动力规划——提供了更大的灵活性，远远超出了传统人才管理流程和假设的限制。

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2019冠状病毒病后的无限人才

那么，是什么发生了如此巨大的变化，使得灵活的劳动力规划成为现在的迫切需求呢?

新的远程工作规范是最明显的转变。高德纳的研究显示，大流行后48%的员工将远程工作，高于大流行前的30%。但在这个转型时期，这并不是唯一的转变，甚至不是最根本的转变。

更广泛地说，随着组织从大流行的影响中恢复过来，许多组织将重新设想其业务模式的关键方面。对于人力资源领导来说，当务之急是确定对他们组织的人才和技能需求的影响在哪里以及会产生什么影响。

恩格勒说:“能够感知并抓住这些新的人才现实的组织将获得竞争优势。”

人才最近变得不受约束

人才的位置不再受地域限制

新的远程工作规范意味着，任何地方都可能有人才。结果:

• 人才竞争发生了根本性的变化。

• 获得低成本人才的选择正在扩大。

• 招聘多元化人才更容易。

远程工作使灵活性、生产力和成本节约

它推动了更大程度的数字化和划分工作流程，并创造了使用分布式劳动力模型的新机会。在完全远程办公的员工中，48%的员工表现出较高的自主努力，而从不远程办公的员工中有35%的员工表现出较高的自主努力，41%的员工做出了较高的企业贡献(相比24%)。

角色，曾经是人才计划的货币，正在分解成技能集群

这些集群决定了一个人的能力，并改变了我们对建造和购买的思考方式。”关键技能“在分配关键工作流程时，您不再局限于一个组织图。40%的员工表示，他们经常完成工作描述之外的任务，这证明了角色在捕捉当今工作流程所需的技能方面设计得很糟糕。

你可以用零工和其他临时工人更容易地填补技能缺口

这类员工习惯于在多个项目、团队和工作流程中工作。当被问及哪些因素最有助于为未来做好准备的劳动力时，企业最常将零工工人列为增加关键能力的最佳方式。

了解更多:如何使用分析预测技能需求

保障和利用人才的新途径

劳动力计划的焦点变成了在何处、何时以及如何确保人才和技能，并将其转移到关键的工作流程中——利用组织内外的人才。那些成功的组织基本上是通过提高人才的生产力来创造新的能力。

为应对后2019冠状病毒病环境进行有效规划:

• 诊断内部和外部的业务状况。评估大流行对您的业务模式的影响，并了解您的技能需求已经、可能和应该如何相应地变化。考虑是否以及如何设计和培养你的工作技能影响或响应一个发展中的/新的商业模式。
• 识别关键技能-那些你需要的使你的组织与众不同和推动竞争优势。问问自己的内部技能与竞争对手相比如何。问问你能多快招到你需要的人才。
• 分析技能的可用性，看:
  • 内部供应，同时区分角色和技能。
  • 外部供给，这样的人才位于哪里，成本是多少。
  • 外部需求，同时评估谁在竞争同一人才，施加需求成本压力。
• 制定一个人才计划。围绕当前和未来的技能需求创建灵活的劳动力计划需要构建和购买策略的结合。劳动力市场分析揭示了人才的可用性和成本的关键洞见，这有助于确定一个组织目前和未来的最佳位置和足迹。

在你的计划中保持预见性，这样你的员工就可以继续推动战略计划。一定要将这些机会编纂成文，并与商业领袖沟通，这样他们就会知道你的人才计划何时、如何以及为什么必须随着劳动力市场和商业环境的变化而变化。