智能工厂的重心转向人员管理

新型冠状病毒肺炎促使聪明的制造商重新考虑他们的长期工厂设计，重新关注人。这意味着更多地关注员工所需的技能和知识，必要的工作场所安全措施，以及利用新的劳动力模型来利用的选项，例如，临时和远程工作者。

“劳动是新约束，需要重视”

“就像实物资产贬值一样，劳动力技能和知识也会贬值，”他说西蒙•雅各布森Gartner公司副总裁分析师。“劳动是新的制约因素，需要引起重视。那些继续依赖隐性技术、不投资于知识管理和转移的制造商，将在产能利用方面遇到困难。”

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负责制造运营战略和绩效的供应链领导者需要新的劳动管理战略，尤其要考虑到三个当务之急。

调整工厂设计以满足社会距离的要求

从装配线到休息室，社交距离的影响已经在许多工厂显现出来。对新员工的需求，频繁的生产线平衡和不断变化的工作布局中断在生产线或单元水平的生产力设计上的长期投资。

遵守社交距离要求要求做出既不便宜也不快速的改变，而且不要低估这些变化对员工的影响。对于员工来说，有些可能是一个很大的调整，比如必须在不影响工作效率的情况下适应新的物理障碍。

消除“如果你不在现场，你就不能增加价值”的风气。

关键是要专注于社交距离策略的协作和沟通部分。首先，用简单的视觉提示，如标志、图表或状态警报系统(如andons)来填补团队成员之间的沟通空白。

最重要的是，不要马上尝试全面检修。而不是:

• 预算在几周内逐步推出和调整期。首先关注关键路径和核心流程。一定要对以后可以自动化的内容进行分类。
• 对于有多少工作和流程可以重新设计，要现实一点。25%的重新设计比100%的重新设计更现实。
• 将安全要求作为战略的核心，并持续关注员工福利和参与。

调整现场人员配置，创造更加虚拟的工作环境

虽然需要小时工在现场完成专业任务和基本服务，但Gartner预测，到2024年，50%的工厂工作将远程完成。虚拟团队将成为现实。

随着制造商转向更多的虚拟环境，供应链领导者将需要确保现场和非现场劳动力的正确组合。成功的组织将是那些能够从他们的文化中消除“如果你不在场，你就不能增加价值”的风气的组织。

“你不必一个人去。与人力资源部门紧密合作，了解并实施新的人才管理方式。”

一些制造商已经开始从虚拟化中获益。例如，一家消费品公司正在远程执行新设备测试和调试的最终验收。一家跨国电信公司使用虚拟现实(VR)来培训不同大洲的员工，并将一个新的智能工厂带到网上。

在创建更虚拟的环境时，要有策略和深思熟虑:

• 为精益劳动力创建新的指标，以适应工厂目前的管理方式。重点关注那些描述和显示劳动力利用率、直接和间接劳动力成本、产能利用率和服务水平之间相互依赖关系的kpi。
• 确定现场劳动的关键方法和程序，并确定哪些工作可以远程完成。同样重要的是各种沟通点以及如何加强，而不仅仅是维护。
• 在确定远程工作的价值时，进行严格的成本分析。当地的劳动力获取和生产成本(材料转换)和其他网络设计因素也将发挥作用。
• 检查关键职位的详细技能要求和全球人员配备水平。权衡分布式知识和现场知识的利弊。

扩展人员配备技能和要求，以适应更灵活的劳动力

灵活的劳动力是制造商保持弹性的关键。COVID-19将挑战暴露无遗，供应链领导者努力平衡固定员工和临时员工，并错开班次以保持工厂正常运转。

“这只是众所周知的冰山一角，”雅各布森说。“在不断扩大和收缩的劳动力中，平衡劳动力供需会影响角色和技能的配置方式。这对制造商管理工厂级人才的方式来说是一个深刻的变化。”

“对高薪工作的人才搜索，比如数据科学家，可能会被优先考虑”

人员配备计划现在需要适应新的技能要求，并考虑到内部雇员和临时工人的不同人员配备水平。因此，对高薪工作(如数据科学家)的人才搜索可能会被优先考虑，而对具有所需运营知识的零工的搜索则会加快。

你不必一个人去。与HR紧密合作，了解和实施新的人才管理方法:

• 清楚地了解哪些技能适合临时员工，哪些不适合临时员工。
• 考虑认证和培训的成本、知识产权的敏感性以及零工流动的间接成本。
• 管理和理解招聘、薪酬、福利和整体就业价值主张的变化。
• 解决非全日制和临时劳动力需要适应的基本文化变化。

利用与工会、大学、技术培训中心和行业组织等长期合作伙伴的关系，获得具有运营知识的人才，并降低新工厂工人的入职成本。