为什么有些领导者会成功

领导者A成功地带领了一个善于创新、自我激励、激发创新和创造力的团队。领导者B成功地驾驭了进入新市场所带来的巨大变化。但是，如果让不愿意事无巨细管理的A领导B团队，事情就会开始瓦解。同样，如果让以严格的规章制度为立身之本的领导B来管理团队A中自由奔放的思考者，士气就会一落千丈。

“数量惊人的公司必须应对新上任的领导人在他们本该被培养的工作岗位上失败的问题。”

在几乎所有组织中，这种不匹配在各个行业、地域和角色中都很常见。现在已经开始显现了。根据CEB(现为高德纳公司)的分析，在转到新岗位的领导者中，有近一半未能实现他们的目标，三分之二的人未能迅速适应目标。因此，数量惊人的公司必须应对新上任的领导人在他们本该被培养的工作岗位上失败的问题。

出了什么问题——接下来会发生什么?

领导困境源于两种截然相反的力量——数字工作场所，这是不可逆转的改变工作的方式，以及评估、选择和培养下一代领导者的静态方法。大多数领导力模型都认为，高效领导者的素质基本相同，因此会产生背景相似的多面手候选人。但在一个更加复杂、协作和变革的环境中，需要更适合自己的领导者。一个大型的三年研究在当今的工作环境中，是什么让领导者更有效率。这突出了“工作环境”的重要性——超越角色的职责，考虑领导者、团队、组织和外部环境所特有的独特情况和挑战。在产品、战略、团队和组织动态等数百种工作环境的组合中，有27种环境对领导者的表现起着最重要的作用，无论领导者的级别是高是低。平均而言，考虑工作环境的组织能够比一刀切的方法准确三倍。

“诀窍在于让领导者直面最适合他们的挑战。”

工作环境应该决定组织如何评估领导者的相对优点，他们是否适合某个特定的角色，以及他们在该角色中的表现。诀窍在于让领导者与他们最适合的挑战相匹配，并让领导力发展与领导者当前和未来可能面临的挑战相匹配。下面列出的四个关键概念支持这种针对具体情况的管理领导者的方法。

环境成就或破坏领导者的成功

根据CEB(现为Gartner)的研究，一个组织的各级领导平均同时应对7个挑战，近25%的领导者面临9个或更多挑战。随着挑战的增加，领导者越有可能达不到他们的目标。这些数据有助于解释领导者在涉及多重挑战的复杂职位上的高失败率。对于所有的领导者来说，某些挑战也更加困难。频繁的领导层变动、低支持或低协作的文化、高不确定性和高冲突的工作文化对领导者绩效的负面影响最大。在同时面临上述四项挑战的领导者中，大多数人(68%)面临绩效问题。

让正确的领导者面对正确的挑战

尽管情境挑战会影响领导者的表现，但并不意味着所有领导者都会失败。事实上，领导者在面对适合他们的个性和经验的挑战时能够茁壮成长。

“经验占领导绩效的34%”

例如，在需要通过保持成本竞争力来实现增长的情况下，最好的领导者是有条不紊、有组织、注重细节和有竞争力的，并且在忙碌中茁壮成长。相比之下，在一个需要创造力和创新的工作环境中，最好的领导者往往雄心勃勃、富有创造力、善于合作和乐观。领导者的理想品质完全取决于他们要应对的挑战，了解这一点的组织可以将合适的候选人匹配到合适的角色。

属性和经验计数

性格特征并不是选择合适领导者的唯一考虑因素;经验占领导业绩的34%。例如，在进行并购的公司中，如果领导者有跨文化团队和整合员工的经验，他们的表现会更好。最重要的是，将领导者的特质与合适的角色匹配起来非常重要，组织还应该考察候选人过去应对类似挑战的经验。我们需要的是良好的劳动力规划，不仅要让领导者应对正确的挑战，还要考虑他们之前的经验是否能帮助他们应对未来的挑战。

领导角色并不都一样

一个领导者的角色可能与另一个领导者截然不同，即使他们拥有相同的头衔。一家快速增长公司的首席财务官与一家专注于提高利润率的公司的首席财务官有着截然不同的工作。当一个人的特点和经验与特定角色的挑战相匹配时，领导的表现是最好的，失败的风险是最低的。一种客观的、数据驱动的、具体情境的方法，而不是目前一刀切的方法，可以将领导力评估的预测能力提高300%。